《崗位分析、任職資格與薪酬設計——原華為人力資源副總裁　吳建國》課程詳情
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舉辦時間：深圳：7月21-23日 北京:8月11-13日 上海：9月1-3日
舉辦地點：深圳新大洲酒店 北京新興賓館 上海良安酒店

● 背景
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？
為什么…………..？
對于企業(yè)領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

● 課程特色
課程以原華為人力資源副總裁、培訓總監(jiān)吳建國先生十年成功運作優(yōu)秀企業(yè)績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，從國內企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。

● 課程內容
第一部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
☆ 案例：某高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實施
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
☆ 企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)
2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關鍵問題
☆ 問題討論：人力資本與財務資本的本質性區(qū)別？
二、組織設計
1、組織設計的基本原則
☆ 案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系
2、現(xiàn)有組織的基本模式
☆ 問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
☆ 問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區(qū)？
3、組織設計的基本方法
☆ 案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要內容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
☆ 崗位說明書中的六個重要內容
☆ 案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
☆ 案例分析：崗位說明書設計的難點
☆ 崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
☆ 在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
☆ 在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
☆ 在人才招聘與調配中的應用

第二部分：任職資格（一天）
☆ 案例：某高科技企業(yè)建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題
☆ 問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
☆ 案例：某高科技企業(yè)的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
☆ 案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本方法
☆ 演練：行為標準模擬設計
3、 管理者任職資格標準設計
☆ 案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計
☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例：技術類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計
☆ 案例：某高科技企業(yè)用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的薪酬體系

第三部分：薪酬設計（一天）
一、薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結構獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢
☆ 案例：二家著名企業(yè)薪酬結構分析
2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題
☆ 案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
二、3P薪酬設計
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
☆ 案例：公平性對員工心態(tài)的影響
2、市場定價的基本依據(jù)
☆ 案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設計
1、崗位價值評估的三種典型方法
☆ 案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
2、因素評估法及其應用
☆ 演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
☆ 案例：H公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結合
☆ 演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設計
五、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
☆ 案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練
2、基于績效的浮動薪酬設計
☆ 案例：為C公司設計獎金發(fā)放辦法的操作演練
3、薪酬調整矩陣的設計
4、工資遞延支付的技巧
5、長效激勵方案的選擇
● 客戶評價
"實例與授課主題結合的恰到好處,對人力資源的思路,有了較大的拓展,改變.”
-----青島一枝筆文化傳播有限公司 王元祥

“較清晰地理解了崗位分析,任職資格與薪酬設計的原理及流程,為即將開展的工作給了一個很好的思路”
-----天偉達(香港)實業(yè)公司 張志鴻

“基礎平臺建設理論保障及操作方案的確定”
-------比亞迪股份有限公司 謝勁鋒

“為公司績效考核與人力資源制度建立提供理論指導”
-------青島東軟勝技術有限公司 梁軍波

“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業(yè)人力資源管理所存在的問題也有非常準確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過�！�
——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉

“技術和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的任職資格設計方案，非常便于操作，我們終于找到了一個很好的解決辦法�！�
——玉柴機器常務副總經(jīng)理 梁和平

“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵效果卻沒有體現(xiàn)，如果早一點請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路�！�
——銀佳科技總經(jīng)理 鄒立堅

● 會務報名（請先電話登記）
1．報名時間：即日起
2. 費用： 3800元/人(含講義、午餐、茶點、合影、通訊錄)
3. 聯(lián)系人：石小姐
電話： 0755-22309669　13798478797
E-mail：slm369slm@yahoo.com.cn
　 MSN：slm369slm@hotmail.com
4. 報名方式:電話登記-->發(fā)出會務確認函-->轉帳/現(xiàn)場交費

《崗位分析、任職資格與薪酬設計——原華為人力資源副總裁　吳建國》培訓受眾
企業(yè)高層管理人員、人力資源管理者

《崗位分析、任職資格與薪酬設計——原華為人力資源副總裁　吳建國》課程目的
課程以原華為人力資源副總裁、培訓總監(jiān)吳建國先生十年成功運作優(yōu)秀企業(yè)績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，從國內企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。

《崗位分析、任職資格與薪酬設計——原華為人力資源副總裁　吳建國》所屬分類
特色課程

《崗位分析、任職資格與薪酬設計——原華為人力資源副總裁　吳建國》所屬專題
崗位分析培訓、

《崗位分析、任職資格與薪酬設計——原華為人力資源副總裁　吳建國》授課培訓師簡介

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