《全面績效管理、薪酬體系設計與年度培訓體系構建實戰(zhàn)特訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學合理的考核與薪酬激勵制度，并加大企業(yè)人才的培訓力度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。同時，根據(jù)2009年度對企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn),有超過60%的企業(yè)培訓管理者不知道如何制定年度培訓計劃,有40%以上的企業(yè)培訓計劃是根本無法執(zhí)行和落實的。那么企業(yè)如何根據(jù)自己的實際情況，制定可執(zhí)行的培訓計劃？我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑特舉辦“企業(yè)年度培訓體系構建與績效考核、薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班”課程。由著名教授、著名人力資源專家王猛、楊勤、張守春老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！


《3E薪酬體系設計》 主講：張守春 （12月29日 周三）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
1、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
2、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《年度培訓體系構建》主講：王 猛 （12月30日 周四）
第一部分：培訓的基本改念
一、培訓與培訓體系的關系
1、 企業(yè)成長和個人成長與培訓的關系
2、 教育、溝通和企業(yè)文化與培訓的關系
3、 培訓在職能建設與管理體系中的尷尬
4、 盲目仿效培訓的危害性
案例：世界知名直銷企業(yè)——培訓體系與培訓管理介紹
　現(xiàn)場答疑：
第二部分：培訓體系和管理體系建設的步驟與依據(jù)
1、 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求：圖例說明
2、 符合企業(yè)發(fā)展階段的需求：圖例說明
3、 符合企業(yè)現(xiàn)實狀況的需求：圖例說明
4、 符合企業(yè)職能結構的需求：圖例說明
第三部分：培訓體系建設的步驟與方法
1、 培訓課程體系建設的步驟：步驟圖表
2、 培訓體系實施建設的步驟：步驟圖表
3、 培訓評估體系建設的步驟：步驟圖表
（1）受訓學員方面：學員對培訓的自我評估、學員對課程的評估、學員對培訓講師的評估、學員對培訓形式的評估、學員對培訓時間安排的評估、學員對培訓的環(huán)境評估等等
（2）培訓講師方面：講師對培訓自我的評估、課程對學員的考核、講師對學員的考核、講師對學員的評估、對培訓安排的評估、對培訓管理的評估、講師對公司培訓的評估、講師對培訓形式的評估、講師對培訓部門的建議要求等。
1、 培訓績效體系建設的步驟：步驟圖表
2、 成果轉(zhuǎn)化體系建設的步驟：步驟圖表
3、 工具交流：培訓體系對比――世界知名超市企業(yè)培訓體系表格設計與運用
案例：某營銷型企業(yè)銷售培訓體系的建設方案
第四部分：培訓流程管理
1、 培訓組織管理的建設步驟：步驟圖表
2、 培訓制度管理的建設步驟：步驟圖表
3、 培訓計劃管理的建設步驟：步驟圖表
4、 培訓目標管理的建設步驟：步驟圖表：
5、 培訓預算管理的建設步驟：步驟圖表
6、 重點案例解析與學員互動參與：培訓實施后的管理……培訓成果的轉(zhuǎn)化應用
（１）培訓成果轉(zhuǎn)化的基本內(nèi)容
（２）培訓成果轉(zhuǎn)化的方式方法：設計機制、反饋機制、激勵機制
7、 培訓成果轉(zhuǎn)化與績效管理
受訓后學員個人的成長、成熟，通過參照同行業(yè)和同類公司的工資標準，跳槽現(xiàn)象非常普遍， 或工作成績突出后要求增加薪資，企業(yè)如何面對為競爭對手培養(yǎng)人才或員工加薪的要求？
招聘和新人培訓與管理者之間的績效、在職員工培訓與管理者之間的績效、員工的培訓與薪酬績效管理、管理者的培訓與薪酬績效管理等。

《全面績效管理》 主講：楊 勤 （12月31日 周五 ）
一、績效管理概述
1、 績效管理三種論點及未來趨勢
2、 績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關系
3、 中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告
4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、 全面績效管理模型
二、績效管理的3個側(cè)重點
1、 控制導向
2、 發(fā)展導向
3、 經(jīng)營導向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標
1、 何謂“聰明的”目標
2、 績效目標的三大來源
 實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標
 實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋
1、 提高績效考核的準確性
2、 有效的績效評估面談
3、 如何制定關鍵業(yè)績指標？
4、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
5、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？
6、 如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、 績效差距分析技巧
1、 績效結果的5大運用
2、 實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
3、 實戰(zhàn)分享：績效與培訓和員工發(fā)展的關連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1、 績效管理的成功要點
2、 保證績效管理有效性的辦法
3、 有效績效管理的推進步驟
實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結

《全面績效管理、薪酬體系設計與年度培訓體系構建實戰(zhàn)特訓班》培訓受眾
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理；績效、薪酬、培訓主管等相關中高層管理者。

《全面績效管理、薪酬體系設計與年度培訓體系構建實戰(zhàn)特訓班》課程目的
 幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；
 幫助學員深入了解企業(yè)培訓的宏觀組成部分，了解企業(yè)培訓需求是如何產(chǎn)生的；
 幫助學員掌握培訓計劃和需求分析的工具及年度計劃的管理方法和手段；
 幫助掌握如何科學設計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

《全面績效管理、薪酬體系設計與年度培訓體系構建實戰(zhàn)特訓班》所屬分類
人力資源

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