《實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 一、招聘與選材體系概述
制定招聘策略的5W1P
招聘成本的核算
人力資源部與用人部門在招聘面試過(guò)程中的分工
人才招聘面試、評(píng)估的流程
二、三個(gè)匹配的原則
選材的三個(gè)匹配（人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配）原則
三個(gè)匹配原則的重要性
企業(yè)的生命周期與三個(gè)匹配原則的適配
三、三種不同的行為類型
個(gè)人特質(zhì)中的三種不同行為類型
不同行為類型的特點(diǎn)
不同行為類型與三個(gè)匹配原則的關(guān)系
在選材的過(guò)程中分析不同行為類型的重要性
四、如何制定選材的標(biāo)準(zhǔn)――看人的四個(gè)方面
知識(shí)――學(xué)歷決定人的什么素質(zhì)
經(jīng)驗(yàn)――經(jīng)驗(yàn)對(duì)績(jī)效的影響
技能――專業(yè)技能與通用技能
職業(yè)素養(yǎng)――職業(yè)素養(yǎng)對(duì)績(jī)效的影響
實(shí)操練習(xí)1：制定崗位的選材標(biāo)準(zhǔn)
五、如何制定選材標(biāo)準(zhǔn)――建立能力素質(zhì)模型――看人不走眼的關(guān)鍵
素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
素質(zhì)定義及作用
冰山模型與素質(zhì)測(cè)評(píng)
跟人打交道的通用技能
跟事打交道的通用技能
跟信息打交道的通用技能
實(shí)操練習(xí)2：視頻案例分析
七、實(shí)用人才測(cè)評(píng)的方法
履歷審查
心理測(cè)評(píng)
結(jié)構(gòu)化面試
評(píng)價(jià)中心技術(shù)――無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
實(shí)操練習(xí)3：管理游戲測(cè)評(píng)技巧
八、結(jié)構(gòu)化面試的四個(gè)步驟及技巧
面試前的準(zhǔn)備
導(dǎo)入面試
結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)束面試
結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵技巧――STAR行為面試法、問(wèn)關(guān)鍵事件和問(wèn)離職原因的技巧
怎樣區(qū)分真實(shí)與謊言――分析候選人非言語(yǔ)信息透露的信息
實(shí)操練習(xí)4：用行為面試法提問(wèn)候選人
九、準(zhǔn)確評(píng)估與錄用決策
面試評(píng)估過(guò)程中常見10大誤區(qū)及避免方法
錄用決策的4個(gè)原則
錄用的后續(xù)工作
時(shí)========間：2007年3月24-25日 深圳

2007年4月7-8日 上海

《實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》培訓(xùn)受眾
人事經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、 招聘專員、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等相關(guān)人員

《實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》課程目的
◆了解心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，從心理學(xué)的角度分析人才素質(zhì)
◆掌握招聘的科學(xué)流程，制定有效的招聘選材方案
◆掌握面試標(biāo)準(zhǔn)的制定方法，確定選才標(biāo)準(zhǔn)
◆學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提高面試甄選的準(zhǔn)確率
◆體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，開發(fā)右腦潛能

《實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》所屬分類
人力資源

《實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》報(bào)名服務(wù)流程

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