課程背景
 員工的學習時間越來越難保證
 企業(yè)在人才培養(yǎng)工作中，沒有一個客觀的標準體系和測評方法。
 通過調研問卷由各個部門自行提供“培訓需求”，表達難以準確
 企業(yè)越來越難以找到合適的學習資源
 培訓多以“教育”為主，缺少學員的參與

課程大綱
一、基于任職資格標準的培訓發(fā)展體系
1. 培訓體系存在的主要問題
2. 基于任職資格標準的培訓體系建立過程的整體結構
3. 建立手術刀式的培訓課程體系
4. 建立基于工作的學習體系
5. 建立基于行為過程的測評體系
6. 案例：華為大學建立過程

二、任職資格標準
1、職位分析與梳理方法
2、國際通用的工作角色分析工具
3、不同職位族能力層級分析
4、案例分析：研發(fā)工程師5個主要角色
5、任職資格標準的組成：素質能力與專業(yè)能力
6、任職資格標準的特征：行為過程
7、專業(yè)能力標準的開發(fā)
8、素質能力標準的開發(fā)
9、案例：華為營銷人員、研發(fā)人員任職資格標準介紹

三、課程體系設計
1、建立分類分層的課程體系架構
2、課程體系的開發(fā)工具——課程單元矩陣
3、制定課程體系開發(fā)規(guī)劃
4、管理類（如領導力發(fā)展等）課程開發(fā)
5、專業(yè)技術類（如何技術、銷售等）課程開發(fā)
6、企業(yè)文化類（如客戶導向、誠信等）課程開發(fā)
7、通用基礎類（如時間管理、科學工作方法等）課程開發(fā)
8、課程開發(fā)的流程
9、課程開發(fā)的組織
10、課程開發(fā)的輸出結果
11、學習資源庫的管理
12、案例：西門子新員工培訓課程體系

四、培訓效果評估
1. 培訓評估的常見陷阱
2. 培訓的四級評估
3、行為過程是培訓效果評估的重點
4、行為過程評估的方法：項目舉證法、問卷調查法
5、調查問卷設計技巧
6、有效組織問卷調查工作
7、案例：華為基層管理者行為過程調查問卷

五、關鍵人才加速成長機制
1. 關鍵人才的加速成長機制——資源池
2. 關鍵人才需求規(guī)劃
3. 篩選重點培養(yǎng)對象
4. 三人小組機制
5. 以工作為基礎的學習模式:PARR
6. 出池與入池管理
7. 案例：華為干部后備隊管理