第一章：招聘系統(tǒng)和企業(yè)績效的關系
1、招聘系統(tǒng)與員工績效的關系
2、員工績效與企業(yè)績效的關系
【案例】如何打破企業(yè)的能人系統(tǒng)

第二章：招聘流程
1、招聘流程
2、招聘過程中的職責分工

第三章：非結構化面試
基本含義
非結構化面試的優(yōu)缺點
非結構化面試的信度和信度偏差
非結構化面試的基本形式
掌握非結構化面試的技巧
建立科學的非結構化面試成績的評價系統(tǒng)

第四章：結構化面試
一、基本含義
二、結構化面試的特點
1、根據工作分析的結構設計面試問題
2、向所有的應聘者相同的測試流程。
3．采用系統(tǒng)化的評分程序
三、結構化面試的四大步驟
1、崗位分析
2、確定測評要素
3、面試試題的確定
4、確定考評標準與考評者
四、結構化面試的內容
1、簡歷篩選標準
2、簡歷的篩選技術
3、價值需求測評
4、經驗問話
5、文化匹配度
6、行為面試
五、結構化面試的基本原理
1、從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題
2、分析應聘崗位對應聘者的素質要求
3、確定錄用標準
4、設計面試維度的程序和流程
【現(xiàn)場演練：設計維度】
5、根據面試維度設計面試問題
6、問題的STAR標準
7、設計行為表現(xiàn)的問題
【現(xiàn)場演練：根據維度設計問題】
8、合理安排問題的順序
9、確定由誰提問
10、明確評分標準和評分人
11、設計規(guī)范的評分卷子
【現(xiàn)場演練：設計規(guī)范的面試卷】
12、由學員設計一場超市理貨員的結構化面試
六、結構化面試的特點
1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
2、面試的實施過程對所有的應考者相同
3、面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
4、考官的組成有結構
七、結構化面試的步驟
1. 構建模型
2. 設計面試提綱
3. 制定評分標準及等級評分表
4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度
5. 面試及評分
6. 決策
八、面試現(xiàn)場的準備工作
九、面試開始的技巧
十、面試中間的技巧
十一、提問的技巧
引導、探尋、跟蹤、修改、重述、跳過、發(fā)展………
十二、如何識別真假信息
十三、識別肢體語言
十四、面試結束的技巧
十五、面試結果的評估
十六、關鍵職位合格者的心理測評
十七、背景調查
十八、【現(xiàn)場演練：結構化面試】

第五章： 當雙方的期望有差距時，應該掌握的原則
一、不要一開始就談薪資。
二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望。
三、只告訴應聘者薪酬范圍下限及中間值。
四、考慮好具體崗位薪資上下限。
五、知己知彼掌握薪酬信息。
六、薪資標準要討論明確。
七、不要忽略其他報酬。
八、善用心理戰(zhàn)降低應聘者預期。
九、談薪的態(tài)度應該誠懇。
十、宣講企業(yè)潛力用事業(yè)吸人。

第六章： 薪資談判的有效方法
一、不要著急,耐心尋找優(yōu)秀人才。
二、利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。
三、善于利用第三方資料,打消應聘者的疑惑。
四、積極正面宣講自己的企業(yè),用事業(yè)吸引人。
五、攻人攻心,利用心理戰(zhàn)降低應聘者實際心理期望。
六、實施固定薪酬+浮動薪酬。當想聘用一個能人但薪酬待遇實在談不下來時,可以試著給予他一定基礎穩(wěn)定的薪酬，另一部分可采用浮動薪酬,這個浮動薪酬是能夠努力拿到的，而不是虛無縹緲的騙人把戲。

第七章： 外聘沖擊原有薪酬，怎么辦?
一、注意薪資保密,制造信息不對稱。
二、盡量讓薪資結構趨于合理。
三、引進骨干要小步快跑。

第八章： 如何解決原有核心員工的心理不平衡問題呢？
一、對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的討論，讓其充分理解人才的重要性，必要的話，重要的人才可以讓其推薦，甚至薪水也可以讓其從中參與協(xié)調討論。

二、企業(yè)可以多設計幾個晉升通道,除傳統(tǒng)的職務晉升通道外，還可以有職稱、不帶行政性的職級、業(yè)務權限升級、榮譽稱號等等，可通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其它需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。

三、設計整套的期權激勵體系，為員工描繪一個美好的藍圖。雖然老核心員工沒有新引進人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調老核心員工失衡的心態(tài)。

四、利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導。