在企業(yè)中，經(jīng)�？吹娇绮块T意見不合，上下級信任不夠，員工之間心存芥蒂等各種人際障礙反復發(fā)生。我們用了很多培訓主題去解決這些人際障礙：溝通、化解沖突、影響力、領導力、團隊建設等等，但是經(jīng)常會看到學員說得出知識和技巧，卻做不到。這些人際障礙還是沒有徹底解決，障礙似乎還存在著，這到底是怎么回事呢？
美國亞賓哲協(xié)會在人文領域經(jīng)過多年研究發(fā)現(xiàn)，很多培訓主題幫助學員知道正確的行為是什么，而忽略了行為底下更深的東西，美國亞賓哲協(xié)會稱之為“內在狀態(tài)”。內在狀態(tài)不改變，行為很難突破。

當內在狀態(tài)對時，溝通、化解沖突、影響力、領導力、團隊建設等培訓更能發(fā)揮作用，學員會自發(fā)地做出正確的行為。當內在狀態(tài)不對時，就算最“正確”的外在行為，其效果也打了折扣。
本課程講解不同的內在狀態(tài)及其影響，不斷地反思自己的現(xiàn)狀，找到解決之道，從而能正確掌控自己的心態(tài)并發(fā)揮正面積極的力量。課程從人的內在狀態(tài)著手，填補國內培訓市場在內心課程的空白，課程可與Stephen R. Covey《高效能人士的七個習慣》媲美。
 
課程綱要
內在狀態(tài)：“盒子內”與“盒子外”
內在狀態(tài)：
• 在行為的下面有更深的部分，是人的內在的狀態(tài)
• 如同外在可以選擇不同的行為，人的內在也同樣可以選擇不同的狀態(tài)
• 內在狀態(tài)有兩種：視人為人（定義為“盒子外”）和視人為物（定義為“盒子內”）
盒子外：認為他人像我們一樣重要，情緒是平靜的，更容易合作
盒子內：認為他人沒有我們重要，情緒是負面的，更容易引起沖突
選擇“盒子內”的內在狀態(tài)
• 人們通常都想選擇“盒子外”，那么，什么時候，會從“盒子外”轉變?yōu)椤昂凶觾取蹦�？過程中發(fā)生了什么呢？這種轉變帶來什么結果呢？
• 在“盒子內”時，人們需要“自我合理化”，夸大自己所看到的現(xiàn)實或者掩蓋別人看到的現(xiàn)實，以證明自己是對的。“自我合理化”是怎么回事呢？如何覺察自己的自我合理化呢？
自我合理化“盒子內”的方式
• “自我合理化”有4種方式—“我比你行”、“我該得到”、“我比不上”、“我必須被視為”。
• 我們常用哪種“自我合理化”方式呢？我們是怎么想，怎么說的呢？
價值觀與內在狀態(tài)
• 內在狀態(tài)與價值觀經(jīng)常聯(lián)動�！霸诤凶觾取睍r，我們往往會拿價值觀作武器，看上去是在捍衛(wèi)自己的價值觀，實際上卻是背離它。
• 認識我們是如何用價值觀攻擊別人和背離自己的。討論如何在“盒子外”保有自己的價值觀。
“盒子內”對他人的影響
• 當自己在盒子內，對方也在盒子內時，就容易發(fā)生沖突，只有看清楚這是怎么回事，才能以盒子外的內在狀態(tài)消除工作場所中的沖突。
• 兩個盒子間的沖突，蔓延開來，會引發(fā)兩群盒子間的沖突，跨部門間的壁壘由此形成。
選擇“盒子外”的內在狀態(tài)
• 知道自己什么時候進盒子了，怎么跳出來，掌控自己的內在狀態(tài)，對此負責任。
• 知道如何停止自我合理化，產(chǎn)生“盒子外”的協(xié)作。