【Solving Problems |課程將解決的問題】
企業(yè)的人力成本日益升高，如何把有限的人力成本用在全面薪酬（工資、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境）的關鍵項目上，以提高人力資源管理的有效性？
其關鍵是重點加強"激勵因素"薪酬項目，限制性維持好"保障因素"薪酬項目。如何區(qū)分這些細目、如何確定各細目的薪酬總額，是全面薪酬設計的關鍵。本次課程是在國際薪酬咨詢技術的基礎上，結合長期的咨詢成功經驗，給出了上述問題的關鍵策略、關鍵方法。

【Special Feature|課程特色】
（1）實用性
（2）工具化
（3）科學定量
【Attendees|合適參加對象】
（1）VP(HR)、HRD
（2）人力資源經理、薪酬經理
（3）企業(yè)內部管理顧問
（4）5年以上人力資源管理的專業(yè)人員

【Training Outline|課程大綱】
一、全面薪酬與人力成本投入誤區(qū)
1)全面薪酬（Total Rewards）：世界不同組織的理解與差異
a) 薪酬（現金薪酬）
b) 福利
c) 職業(yè)發(fā)展（培訓與發(fā)展保留）
d) 工作條件與環(huán)境
2)實施全面薪酬的好處
3)薪酬設計的誤區(qū)一：高福利將會激發(fā)高績效
a) "保健因素"、"激勵因素"
b) "保健因素"項目的高滿意度并不能激發(fā)高投入度
c) "激勵因素" 項目的高滿意度才激發(fā)高投入度
4)薪酬設計的誤區(qū)二：高工資將會激發(fā)高績效
a) 薪酬支付方式對績效的影響
b) 薪酬支付依據對績效的影響
5)人力成本投入誤區(qū)：高投入的培訓將激發(fā)員工高績效
a)高投入培訓可以提高滿意度、但并不一定帶來高投入度
b) 培訓同時考慮的問題另一面：長期保留
c)建立合理的培訓投入與保留獎勵
二、構建全面薪酬的關鍵模型
1)架構組成：合理的工資、適度的福利、有效的培訓、有力的長期保留
2)邏輯關系：保障量、調整量。
3)咨詢工具1：二維分析矩陣構建方法
4)咨詢工具2：薪酬項目有效性測量方法
5)咨詢工具3：工資規(guī)劃方法
6)咨詢工具4：福利規(guī)劃方法
7)咨詢工具5：培訓成本規(guī)劃方法
8)咨詢工具6：長期激勵獎金規(guī)劃方法

三、全面薪酬體系設計
1)有效因素調研與薪酬項目的確定
a) 有效激勵因素調研方法
b) 激勵因素的有效性統計與分析方法
c) 關鍵薪酬組成項細目的確定：工資細目、福利細目、培訓細目、長期激勵細目
2)全面薪酬總量規(guī)劃與分配
a) 工資、福利的市場定位原則和方法
b) 培訓成本的定位原則和方法
c) 長期激勵的市場定位原則和方法
d) 全面薪酬的組成比例定位方法與參考
3)年度工資總額的規(guī)劃
a) 薪酬政策的有效性分析
-對營運支持的有效性
-對人才發(fā)展的有效性
-對企業(yè)戰(zhàn)略目標推動的有效性
b)薪酬戰(zhàn)略定位：決策原則和方法
-關鍵職位的薪酬定位要求
-人才發(fā)展的薪酬定位要求
c)年度工資總額規(guī)劃的原則與方法
4)年度福利設計與總額的規(guī)劃
a) 如何分析福利項目的必要性（對滿意度的影響）
b) 如何分析福利項目的重要性（對工作投入度的影響）
c) 福利細目確定：原則和方法
d) 年度福利總額的規(guī)劃
5)年度培訓支出規(guī)劃
a) 培訓支出的有效性分析
b) 戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求分析
c) 人才規(guī)劃與培訓支出關系
d) 年度培訓支出規(guī)劃
6)關鍵人才的長期保留激勵
a) 是否需要長期激勵、激勵誰
-關鍵人才保留的典型問題
-年度工資架構在人才長期保留中的局限性
b) 不同的長期保留方法的成本規(guī)劃的方法
-激勵額度確定的原則和方法
-股權激勵的成本規(guī)劃方法
-利潤分享、延期支付、崗位分紅及其他方法的成本規(guī)劃方法
c) 長期激勵的管理與成本支付核算
-通常的支付模式
-保留期（持有期）、行權期（分享期）對支付的影響
-公司經營目標、個人績效指標對薪酬總額規(guī)劃的關聯
-長期激勵總額規(guī)劃
7)人力總成本的預算與調整方法
a) 如何通過人力總成本優(yōu)化、有力保留關鍵人才
b) 如何保障"激勵因素"的人力成本
c) 如何將"保健因素"成本降至合理低位
d) 如何推進全面薪酬體系
8) Q&A