課程背景：
人力資源管理人員稱績效考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可
部門經(jīng)理稱績效考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時費(fèi)力的形式主義
員工稱績效考核為“公司扣我們工資獎金的工具”—費(fèi)時費(fèi)力的鬼門關(guān)
我們說：績效考核是公司投資回報率最高的投資！它能讓整個企業(yè)這頭大象起舞，讓整個企業(yè)這個百足蜈蚣眾足一步！問題就在于：您的企業(yè)做的只是績效考核，還是績效管理？

課程大綱
模塊一 地基篇-職責(zé)分清，以達(dá)共贏
績效中的心理學(xué)-我們還能改變成年人的哪些方面
關(guān)于人力資源以及其中績效考核模塊的“小科普”
蓋洛普“S”路徑—成敗關(guān)鍵—中間力量
HR與直線經(jīng)理在績效考核方面的角色分工
職責(zé)分清達(dá)到共贏-有效降低內(nèi)耗

模塊二 做正確的事-怎樣避免考核中的“茫盲忙”
不茫然：績效考核的戰(zhàn)略與企業(yè)愿景如何結(jié)合（視學(xué)員職位分布，可簡略）
不盲目：找到員工績效不高的原因，各個“擊破”（重點(diǎn)）
不瞎忙：抓住績效考核中的“一個中心兩個基本點(diǎn)”（次重點(diǎn)）

模塊三 正確地做事-績效考核的流程與方法
案例討論：兩熊賽蜜-考核方式大不同，結(jié)果大不同
績效考核流程梳理
績效考核的類型和各自適用的企業(yè)類型介紹（內(nèi)訓(xùn)客戶需要提前告知公司正在使用的方法和條例，并且告知課程內(nèi)容以哪種考核方法為主）

德能勤績考評法的注意事項(xiàng)
MBO目標(biāo)管理
KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
介紹BSC平衡計分卡，以及簡化后的實(shí)際操作方法
OKR（可省略）

模塊四 量化量化-可以量化的才是可以管理的（結(jié)合兩個職位實(shí)際表格進(jìn)行練習(xí)，內(nèi)訓(xùn)按公司提供的具體職位練習(xí)）

如何設(shè)立SMART（高明的）的KPI目標(biāo)
如何區(qū)分績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)
如何用平衡記分卡設(shè)定績效指標(biāo)
如何將目標(biāo)和員工清晰地溝通

模塊五 績效管理成敗關(guān)鍵--業(yè)務(wù)部門管理者的五個核心角色
合作伙伴—對員工負(fù)責(zé)，就是對自己負(fù)責(zé)
教練（重點(diǎn)）-“鷹的教練課程”
記錄員（重點(diǎn)）-走動式管理與關(guān)鍵事件記錄法
公證員（重點(diǎn)）
如何避免趨中趨勢
如何避免首因效應(yīng)
如何避免近期行為偏見
如何避免心太軟心太硬
如何減輕“政治壓力”
如何減輕暈輪效應(yīng)
如何減輕“像我”誤區(qū)
如何避免打分誤差
診斷專家

模塊六 如何做績效面談（重點(diǎn)）
績效面談的流程與注意事項(xiàng)
如何做面談的準(zhǔn)備工作
如何開場
進(jìn)行面談時的時間分配
如何友好地結(jié)束面談
如何給與員工正面反饋
如何給與員工負(fù)面反饋
如何做個好的傾聽者
四種評估面談結(jié)果的處理方式

模塊七 考評結(jié)果的統(tǒng)計分析和應(yīng)用（內(nèi)訓(xùn)需要訪談后添加具體的激勵方式和懲戒方式）
評估結(jié)果的統(tǒng)計與分析
核心員工的激勵
三種激勵理論在公司的落地操作
中層管理者適用的激勵方法
高管適用的激勵方法
問題員工的輔導(dǎo)

總結(jié)與問答