破冰游戲
模塊一：90后的成長環(huán)境與社會環(huán)境
u 成長環(huán)境一：家庭的核心，關注的核心
Ø從出生就接受著過多的關注，享受過多的
關愛
u 成長環(huán)境二：挫折的缺失
Ø挫折對于他們來說，完全是空白領域
視頻分析：90后的現狀與原因
u 社會環(huán)境一：父輩的吃苦不愿被傳承
Ø吃穿方面，無限制滿足孩子的欲望，來彌
補自己孩童時代物質匱乏的遺憾
u 社會環(huán)境二：變革之初，高期望值與精英化教
育
Ø隨著物質生活的極大豐富，父母們不但拔
高兒女的期望值
u 社會環(huán)境三：開放與國際化
Ø90后思維更活泛，價值觀更多樣化，政治
觀更加前沿，具有國際化視野
小組討論：用以前的標準去評價90后是否正確？
90后的下屬在工作中的表現

模塊二：90后的心理特點
u 崇尚自我、獨特及個性
Ø對關注的渴求，現實中關注的缺失
Ø極度彰顯個性，制造差異化
Ø與眾不同，吸引關注
案例分析：面試過程中90后小王的表現
u 人際關系的幼童化
Ø“低耐挫性”，“高唯我”
Ø90后在人際關系交往中呈現橫沖直撞、唯
我獨尊的幼稚傾向
u 摒棄責任意識
Ø責任感和承擔意識，變成了稀缺品質。
Ø竭盡彰顯自我，彰顯和上一代的差異
案例分析：畢業(yè)兩年的大學生已經跳槽4次
u 理想很豐滿，現實很骨干
Ø90后在一次次的失意后漸漸開始接受現


狀。
Ø在漸行漸遠的“王子公主夢”中，慢慢地
了解了自己和社會。
小組討論：90后下屬的心理特點在工作中的表現
現有的針對90后下屬的解決方法

模塊三：90后的行為特點
u 彰顯個性，與眾不同，我有我的風格
Ø他們從小被灌輸精英夢想，被過分差異化
養(yǎng)育
Ø他們從不壓抑個性，不隨大流
Ø他們需要被人視為獨特的，與眾不同的
u 極強的求知欲和創(chuàng)新精神
Ø他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍
Ø他們擁有跨界思維，破框思維
Ø他們是網絡信息化浪潮的始作俑者
案例分析：90后小李在工作中的表現
小組討論：面對工作中小李的表現，自己平時是怎么應對的

模塊四：90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價值觀
u 90后對自己的期望很高
Ø他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍
Ø還看重這份工作給他們帶來的價值感和
快樂感
Ø 薪酬反而居于其次的位置
u 90后是面向未來、面向世界的一代
Ø90后最終要回到屬于他們的時代，在他們
的時代，或許最大的競爭力來源于創(chuàng)新，求
異。
小組討論：如何對90后下屬進行薪酬管理
怎樣走進90后下屬的內心
將人際影響力轉化成激勵

模塊五：什么東西能夠激勵90后員工？挖掘激
勵源
u 首先要找準90后的激勵源，摸清他們的激勵
開關在那里
Ø加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認可、靈活的工作時間、有成就感等
案例分析：總監(jiān)面對“懶惰”的80后海歸，采
取怎樣的激勵措施扭轉局面
u 找到那些真正驅動他們的激勵因素。
Ø運用溝通技巧挖掘下屬的激勵源
Ø不批評；不判斷；不評判
學員演練：學習挖掘90后下屬的激勵源
模塊六：雙因素理論及其在90后管理中的運用
u 保健因素只能消除不滿意，而不能提升滿意度。
Ø保健因素只能增加不能減少：工資與福利、
工作環(huán)境、同事關系
Ø90后更加注重保健因子
u 激勵因子才能帶來真正的滿意。
Ø激勵因子和工作本身有關：成就感、上司
和同事的認可、獲得的授權與信任
案例分析：決定小王離職的原因

模塊七：針對90后下屬的差異化激勵
個人DISC性格測試及LASI測試
u 針對不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段
的員工采用差異化激勵手段
u 不當激勵：糾錯模式
針對90后員工的缺點和失誤怎么說呢？
Ø說的原則：用積極的態(tài)度說負面的事情
Ø切忌：用負面的態(tài)度說積極正面的事情
u 四步驟反饋模型
1）明確任務和目標2）描述（非責備）你觀察到的行為
3）陳述這種行為的后果4）表達你的期望或行動方案
u 性格類型差異化管理
角色扮演：針對差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵方式
模塊八：想要什么，就鼓勵什么；鼓勵什么，就得到什么
Ø 斯金納的強化理論：某一行為得到嘉許，他將會重復這個行為，某一行為被忽略，他將放棄這個行為。
案例分析：加薪
小組討論：突破90后的管理瓶頸，怎樣運用強化理論管理下屬
總結及合影