現代企業(yè)組織是合理配置生產力、順利進行生產經營活動的必要手段，是維護和發(fā)展生產關系的必要工具，是實現企業(yè)使命和目標、提高企業(yè)經濟效益的重要保證!只有組織機構合理，企業(yè)的員工才能得到有效的評估和激勵;企業(yè)內不同部門間的分工與協作才能保持企業(yè)活動的高頻率的運轉;企業(yè)經營過程中不同層次間的信息交換才能順利進行。而工作分析是對組織中各工作職位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作內容、工作關系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行調查后并進行客觀診斷的過程。崗位診斷，工作分析是當前人力資源從業(yè)者最基礎也是最重要的工作。是企業(yè)人力資源管理體系建設的基礎，是人力資源管理體系建設工程的第一步。本課程講師從實際出發(fā)，理論聯系實際，通過大量案例事件，具體崗位分析，以寓教于樂的方式與學員進行精彩分享與呈現，使您輕松掌握和實際運用崗位工作分析的方式方法。

課程收益
本課程旨在解決管理從業(yè)者在人力資資源管理中的崗位分析、人才盤點、組織診斷等方面的實操問題，通過案例分享、互動交流，實現對組織架構、崗位分析，崗位說明書、人才盤點晉升的研究技巧、晉升通道及工作推進流程學習和探討，幫助從業(yè)者樹立正確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高實務操作能力。

課程大綱

序言：人力資源管理的歷史發(fā)展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點
二、管理者歷史發(fā)展的定位

第一講——人才培養(yǎng)的引擎——人才盤點
一、人才盤點基本概念
1、什么是人才盤點
人才規(guī)劃與人才盤點、人力計劃的關系
2、人才盤點的價值
（1）公司角度
（2）個人角度
3、人才盤點的內容
（1）人力資本：體力、技能、知識盤點
（2）結構資本: 數量，學歷，年齡，成本……
（3）人力政策：國家、地方、行業(yè)、崗位
（4）人力資源素質: 60后-90后心理素質變化。
二、人才盤點的范圍
三、人才盤點的方法
四、人才盤點的標準——基于勝任力素質模型
五、人才盤點的步驟
六、人才盤點的結果應用

第二講：人才盤點的基石——工作崗位分析
一、崗位的定義及特征
二、崗位分析概念及基本術語
三、崗位分析
1、崗位分析中的術語
2、崗位分析內容
3、崗位分析的作用
4、崗位分析的方法
觀察法
問卷調查法
訪談分析法
工作日志法
4、崗位分析程序與流程
案例分析：※崗位分析程序
時機選擇
實施步驟
工具選擇
結果運用
※崗位分析流程

第三講：崗位規(guī)范/崗位說明書的編寫技巧
一、崗位規(guī)范編寫規(guī)則及技巧
二、崗位說明書的編寫規(guī)則及技巧
三、崗位說明設計編寫的注意事項
案例分析：管理層、專家訪談法(德爾菲法)

第四講 構建組織人才發(fā)展診斷標準
一、關鍵人才崗位標準的內容：
基本條件、崗位經歷與經驗、勝任力、績效標準、職業(yè)規(guī)范等
二、構建勝任素質模型指導方針與關鍵診斷環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
三、勝任素質構建的常用方法及選擇依據
四、勝任素質模型構建的五個步驟
（1）定義績效標準
（2）確定效標樣本
（3）獲取數據 行為事件訪談法
（4）建立模型
（5）驗證模型
A、模型再造
B、培訓驗證
C、評估分析

第五講：人才梯隊與組織通道的設計推進技巧
一、 組織人才梯隊體系設計——企業(yè)核心五類人才梯隊晉升機制
1.關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）
2. 關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）
3. 管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）
4. 技能類人才梯隊建設（基于專業(yè)）
5.通道層級人才梯隊建設（基于層級）
6.設計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標準
1.繼任人才核心要素之一：關鍵特質
2.繼任人才核心要素之二：領導力/勝任力
3.繼任人才核心要素之三：任職資格要求
4.繼任人才核心要素之四：以往工作績效
三、建立組織人才梯隊的動態(tài)發(fā)展通道路徑
1、四種人才發(fā)展模式對比分析
2、關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
(1) 確定關鍵崗位分類和所處層級
(2) 明確關鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
(3) 四種典型梯隊發(fā)展路徑
3、現職崗位人才的發(fā)展路徑
4、崗位備選人才的發(fā)展路徑
四、組織管理的技巧
1、流程再造
2、畫餅理論
3、造神理論
4、團隊優(yōu)化
5、時間管理
五、組織管理的推動流程
1、解碼
2、試點
3、監(jiān)督
4、溝通
5、創(chuàng)新
6、激勵