【課程背景】
Ø 直線經(jīng)理對自身角色和定位認知不足，認為對人的管理與自己無關；
Ø 直線經(jīng)理粗暴管理，導致人才流失率高；
Ø 直線經(jīng)理對下屬培養(yǎng)不力，無人才梯隊培養(yǎng)意識或能力；
Ø 直線經(jīng)理面試技術不足，填寫面試結(jié)果不規(guī)范；
Ø 直線經(jīng)理對本部門新入職員工管理不足，導致新員工流失；
Ø 直線經(jīng)理人對“定崗、定編、定額、定員”沒有概念，導致越快馬越加鞭；
Ø 直線經(jīng)理人對績效管理抗拒或無從下手，導致績效管理阻力重重；
Ø 直線經(jīng)理人領導力低下，管理手段“生、冷、硬”導致員工滿意率下降；
Ø 直線經(jīng)理人對用工風險的規(guī)避無概念或無認知，導致組織用工風險加大，容易造成不可挽回的損失；

【課程收益】
Ø 解讀直線經(jīng)理人在企業(yè)人才系統(tǒng)中的角色定位及科學認知；
Ø 熟悉人才管理的模塊化、流程化、標準化；
Ø 掌握人才選拔技術及標準作業(yè)流程；
Ø 掌握人才培養(yǎng)及人才梯隊建設的關鍵要素與環(huán)節(jié)；
Ø 精通針對不同員工的“因才施用”，熟悉員工激勵因素與激勵技巧；
Ø 了解用工可能存在的風險及學會規(guī)避用工風險的方法、工具及運用的技巧。

【課程特點】
理論系統(tǒng)化: 圍繞企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的突出問題，將各模塊理論知識緊密相聯(lián)并由淺入深，將復雜的技術返本還原至簡單，讓學員更容易吸收；
講師專業(yè)化: 十余年知名企業(yè)工作經(jīng)驗+咨詢項目經(jīng)驗+資深見解+精湛演繹技巧
學習體驗化: 幽默、獨特授課方式，使學員在輕松快樂氛圍中感悟、感知
知識實戰(zhàn)化：實戰(zhàn)經(jīng)驗+實操案例+實用工具+模擬演練
【授課對象】
中高層管理者、儲備干部
【課程時間】
3天（6課時/天,共18課時）

【課程大綱】
第一部分、人才現(xiàn)狀診斷分析
Ø 為何對招聘都有不滿？
Ø 越快馬越加鞭傷害了誰？
Ø 優(yōu)秀的人才為何流失？
Ø 為何下屬不聽話、不成長、不和自己一條心？
Ø 為何勞動糾紛一般都是企業(yè)敗訴？
……
第二部分、部門經(jīng)理的角色定位與科學認知——人才之道
Ø 部門經(jīng)理的角色定位:奴才與謀士
Ø 小組討論：誰為誰出謀劃策？
Ø 部門經(jīng)理與ＨＲ部門的關系與分工
Ø 部門經(jīng)理素養(yǎng)與能力的五個層次
Ø 職業(yè)經(jīng)理人應做好的五項基本工作內(nèi)容
Ø 部門經(jīng)理的崗位說明書框架
Ø 部門經(jīng)理的勝任能力模型及勝任素質(zhì)模型；
Ø 工業(yè)模式ＶＳ農(nóng)業(yè)模式
第三部分、部門的人力資源規(guī)劃——選人之法
Ø 如何預測本部門的招聘需求？
Ø 如何向人力資源部門提報本部門的招聘計劃？
Ø 如何做好人才梯隊的招募、培訓、提升、調(diào)配？
Ø 如何解決“越快馬越加鞭”的怪現(xiàn)狀；
Ø 通過工作分析進行“定崗”“定編” 的思路與方法
Ø 不同序列的部門進行“定編”的工具、方法、技巧
Ø 如何設計工作定額
Ø 如何測算崗位定額的飽和度？
Ø “空編”與“超編”的規(guī)則
第四部分、招聘管理與面試技巧——選人之術
案例：獅子大王招聘保安因何失��？
Ø 找準入對行的人——別找全能的鴨子
Ø 面試目的認知
Ø 面試失敗的原因
Ø 結(jié)構(gòu)化面試的標準化作業(yè)
Ø 優(yōu)秀人才的勝任力模型及面試經(jīng)驗
Ø 主流的面試手段及人才測評技術經(jīng)驗分享
Ø 如何撰寫結(jié)構(gòu)化的面試結(jié)果
Ø “圈才”的標準作業(yè)——建設人才儲備池（2個招聘管理工具）；
Ø “辨才”的標準作業(yè)——人才甄選與測評的方法與技術實操（五個人才測評工具）；
Ø 角色扮演：面試控制和技巧訓練
第五部分、組織與分工——用人之術
Ø 職務分析的內(nèi)容
Ø 職務說明書的結(jié)構(gòu)
Ø 職務說明書的寫法
Ø 崗位任職資格的維度及量化
Ø 工作環(huán)境要列明的要素
Ø 職務分析結(jié)果的運用
第六部分、如何制定目標——用人之器
Ø 目標制定的依據(jù)
Ø 目標制定的原則
案例1：如何量化設備管理
案例2：如何量化服務水平
Ø 目標制定的工具
Ø SWOT分析——態(tài)勢分析，知己知彼戰(zhàn)略分析
Ø 關鍵績效指標分解
Ø 平衡計分卡(Balanced Score Ccard,BSC)

第七部分、溝通與激勵——留人之術
討論：下屬的不足有哪些？
Ø 企業(yè)管理歸根結(jié)底是對人的管理；
Ø 員工勝任能力模型與勝任素質(zhì)模型認知
Ø 馬斯洛的需要層次理論
Ø 需求層次理論的推論
Ø 弗雷德理克.赫茨伯格的激勵—保健理論
Ø 弗魯姆--期望理論
Ø 亞當斯密的公平理論
Ø 激勵理論在工作中的應用
Ø 如何準確了解員工的需求點和激勵點；
Ø 簡單有效的激勵方法；
Ø 九種不同性格的員工激勵方式；
Ø 員工離職原因分析與留人策略
Ø 五步做好成功的離職面談
Ø 優(yōu)秀人才回流的三個要素
Ø 作業(yè)：每天幽一默；
第八部分、建立績效衡量標準——用人之器
Ø 績效管理模式介紹及診斷分析
Ø 績效管理的流程
Ø 如何制定績效計劃表
Ø 如何制定組織目標？
Ø 如何將組織目標分解？
Ø 營銷序列指標分解實戰(zhàn)演練
Ø 生產(chǎn)序列指標分解實戰(zhàn)演練
Ø 研發(fā)技術序列指標分解實戰(zhàn)演練
Ø 職能部門技術序列指標分解實戰(zhàn)演練
Ø 指標量化思路——沒有不能量化的指標
Ø 績效指標量化的四種維度與方法
Ø 如何評估績效指標的有效性
Ø 建立績效評估標準的四種模式
Ø 如何與下屬進行績效溝通？如何與下屬對績效計劃表達成共識？
Ø 績效輔導的標準作業(yè)及流程；
Ø 績效結(jié)果的反饋面談技巧——結(jié)構(gòu)化的面試工具
Ø 如何改進員工的績效
Ø 績效評估結(jié)果的應用
第九部分、下屬培育與自我成長——育人之道
Ø 下屬培養(yǎng)技能評估測試
Ø 下屬缺乏培訓的原因分析
Ø 培訓下屬的三種途徑分析
Ø 工作教導
Ø 新員工引導
Ø 培育下屬的要點—冰山模型
Ø 如何培養(yǎng)自己
第十部分、人才梯隊建設——育人之法
Ø 人才梯隊建設的重要性
Ø 后備人才崗位確定的4個步驟
Ø 候選人能力測評
Ø 不同職位能力測評方法分析
Ø 輸出能力測評報告
Ø 對候選人規(guī)劃整體培養(yǎng)計劃
Ø 采用集中培訓授課的形式，彌補候選人能力的共性差距
Ø 采用其他培養(yǎng)方式，彌補候選人能力的個性差距
Ø 候選人培養(yǎng)合格進入人才庫
第十一部分、授權管理——用人之器
討論：領導力是如何獲得的？
Ø 管理者自身的弱點與修煉
Ø 用人難在知人——九種不同類型下屬的分析與管理對策；
Ø 不同類型的授權
Ø 時間管理工具表格及運用技巧
Ø 目標下的計劃管理及工具運用
Ø 工作指派書的運用
第十二部分、總結(jié)與答疑