《員工任用》課程大綱
引子案例:破解中國(guó)企業(yè)10大管理難題?
現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn):你對(duì)十大難題的前三位問(wèn)題怎么看?
結(jié)論:
第一章員工任用的正確理念—戰(zhàn)略HRM
一.人力資源及其特點(diǎn)
二.人力資源管理及其目標(biāo)
三.企業(yè)中誰(shuí)對(duì)人力資源管理負(fù)責(zé)?
案例:胡經(jīng)理,鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論
企業(yè)中人力資源管理的正確分工
四 與時(shí)俱進(jìn),深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
案例研討:某著名集團(tuán)可持續(xù)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略人力資源管理
1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路
2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系
3.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作框架圖
4.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整系統(tǒng)圖示
五.企業(yè)經(jīng)理人對(duì)待人才應(yīng)有的態(tài)度
1.愛(ài)才之心案例
2.識(shí)才之眼案例
3.求才之渴案例
4.用才之能案例
5.容才之量案例
小組討論:對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待人才發(fā)表幾點(diǎn)感想。
6.信才之道
案例:電訊公司隱瞞真相
案例:美國(guó)某公司的起死回生
名人名言:不信任是最大的成本
案例研究:希爾頓的用人之道
第二章員工任用的前提—工作分析
一.工作分析概述
1.職位分析的概念
2.職位分析的目的和作用
3.工作分析中的術(shù)語(yǔ)
二.工作分析的方法
1.訪(fǎng)談法
2.問(wèn)卷調(diào)查法
示例:民警任務(wù)調(diào)查表
3.現(xiàn)場(chǎng)觀察法
4.工作日志法
5.各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)
三.工作分析的程序
1.準(zhǔn)備階段
2.調(diào)查階段
3.分析階段
4.完成階段
5.調(diào)查和分析階段應(yīng)注意的問(wèn)題
數(shù)據(jù)來(lái)源常見(jiàn)問(wèn)題工作分析因素對(duì)比
四.工作分析的結(jié)果—職務(wù)說(shuō)明書(shū)
1.職位說(shuō)明書(shū)的一般內(nèi)容
職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例—發(fā)貨員職務(wù)說(shuō)明書(shū)
2.撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的要求
3.幾點(diǎn)建議
練習(xí):利用采訪(fǎng)得到的信息,寫(xiě)出您的同伴的工作描述
4.進(jìn)行工作分析容易出現(xiàn)的問(wèn)題
咨詢(xún)案例分析:某公司利用職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行有效改革
第三章員工任用的開(kāi)端—招聘與面試
一.員工招聘
1.招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)
招聘語(yǔ)錄
招聘或選才恰恰是最難的
2.招聘需求分析
3.招聘的流程
4.招聘計(jì)劃與實(shí)施
二.有效面試
1.什么是面試?
2.面試的目標(biāo)
3.面試的分類(lèi):結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
舉例:結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表
4.面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析--五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題
附錄:面試時(shí)的100個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
5.有效面試三步曲——面試之前
1)面試前必須清要求條件
2)用人部門(mén)的要求應(yīng)基于崗位說(shuō)明書(shū)
3)要準(zhǔn)備周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱
舉例:面試計(jì)劃內(nèi)容
4)您準(zhǔn)備好了嗎?
6.有效面試三步曲——面試之中
1)建立和諧的氣氛
2)切入正題
3)向應(yīng)聘者推銷(xiāo)公司
4)面試中的提問(wèn)
5)提問(wèn)問(wèn)題的形式開(kāi)放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題探究事實(shí)的問(wèn)題
三種問(wèn)題的實(shí)例
練習(xí):您來(lái)判斷下列面試問(wèn)題的形式
6)提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
提問(wèn)游戲:黑板猜字
7)面試中聆聽(tīng)的重要性及技巧
8)面試的適時(shí)結(jié)束
9)面試時(shí)應(yīng)注意的十三個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題
7.有效面試三步曲——面試之后
1)評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者
2)衡量?jī)?yōu)劣
3)作出明智的決定
練習(xí):讓我們也來(lái)試試
三.進(jìn)入錄用階段
1.背景調(diào)查(渠道、手段、背景調(diào)查內(nèi)容建議)
2.選人的方法
3.錄用通知;體檢完成;雇傭合同;工資等報(bào)償
示范案例:某公司聘用通知單
4.如何通知拒絕者?
第四章員工任用的關(guān)鍵—加強(qiáng)有效激勵(lì)
一.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用的關(guān)鍵內(nèi)容
案例1:英國(guó)的長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部
案例2:《人力資本》對(duì)張錫民的采訪(fǎng)
啟示:激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工任用生命力的根本保障
二.有效激勵(lì)理論模型
1.馬斯洛需要層次論模型
2.激勵(lì)--保健雙因素理論
3.公平理論
4.弗魯姆的期望理論
5.斯金納的強(qiáng)化理論
6.激勵(lì)的實(shí)用人性?xún)?nèi)因模型
三.員工激勵(lì)的特點(diǎn)
1.激勵(lì)政策具有更大的風(fēng)險(xiǎn)性
2.激勵(lì)與激怒僅是一線(xiàn)之隔
案例:御駕親征的繆誤
四.員工激勵(lì)的原則
案例:任經(jīng)理的激勵(lì)措施
(一).員工激勵(lì)的一般原則
1.激勵(lì)要因人而異
案例:參會(huì)畫(huà)家,企業(yè)家每個(gè)人都認(rèn)為不像自己
2.獎(jiǎng)懲適度
案例:某國(guó)營(yíng)單位的科研人員跳槽
案例:某民營(yíng)企業(yè)的軍訓(xùn)處罰
3.激勵(lì)的公平性
案例:某壽險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)員憤而離職
案例:某民營(yíng)企業(yè)做不大的原因,人情風(fēng),留不住人才
案例:某著名民營(yíng)火腿腸企業(yè)“親友犯錯(cuò)加倍懲罰”
4.獎(jiǎng)勵(lì)正確的事
案例:新疆油田項(xiàng)目
案例:加班現(xiàn)象
案例:沒(méi)有績(jī)效考評(píng)制度老實(shí)人吃虧
案例:某企業(yè)為了趕工交貨,不顧質(zhì)量
(二).員工激勵(lì)的高級(jí)原則
1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等,努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
案例:吳士宏的成長(zhǎng)道路
2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)
案例:某民營(yíng)企業(yè)老板倡導(dǎo)“8小時(shí)以外的關(guān)懷”
3.激勵(lì)要有足夠力度
4.激勵(lì)要民主、獎(jiǎng)罰分明
5.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合
案例:小孩搶糖的故事-價(jià)值觀
6.構(gòu)造員工分配格局的合理落差
五.員工激勵(lì)的以人為本的"三位一體"思維方法
1.換位
2.定位
3.到位
六.領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)部屬的注意事項(xiàng)
(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”
案例:石匠砌墻與教堂
案例:三個(gè)和尚振興寺廟的故事
(二).要注意用“行動(dòng)”去昭示部下
(三).要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式
案例:某經(jīng)理內(nèi)向,謝謝不常說(shuō)
(四)、要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通
案例:列寧的布爾什維克黨
案例:毛澤東善于和群眾溝通
案例:西北歌王王洛賓走遍中國(guó)大西北
案例:賣(mài)豆芽的小孩與尼姑溝通的故事
七.員工類(lèi)別與激勵(lì)
引子:如何激勵(lì)員工格言
(一).員工氣質(zhì)與激勵(lì)
案例:四個(gè)男人去看戲
案例:紅樓夢(mèng)人物的氣質(zhì)
(二).人才類(lèi)別與激勵(lì)
1型人才:高熱情、高能力
2型人才:低熱情、高能力
3型人才:高熱情、低能力
4型人才:低熱情、低能力
第五章 員工任用的動(dòng)態(tài)機(jī)制—留才與離職管理
一.優(yōu)秀員工流失的對(duì)策
1.員工流失對(duì)企業(yè)的影響:研究者們?cè)趺凑f(shuō)?
過(guò)高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的
2.員工流失的基本態(tài)勢(shì)
3.員工為什么流失?—研究者們?cè)趺凑f(shuō)
4.建立員工保持策略
考察員工流失原因時(shí)可以采用的分析方法
員工保持的一般策略
5 中小企業(yè)留人的五種方法
6.一般企業(yè)留人的七種方法
咨詢(xún)案例分析:某國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商人才流失成因分析與對(duì)策
小組討論:
咨詢(xún)師的答案:關(guān)于留住優(yōu)秀人才的建議
二.落后員工淘汰的方法與技巧
1.企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性
1)沒(méi)有淘汰,就沒(méi)有激勵(lì)
案例:麥肯錫咨詢(xún)公司的末尾淘汰制
2)沒(méi)有淘汰,就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)和進(jìn)步
示例:流水不腐,戶(hù)樞不蠹
案例:松下電器(中國(guó))有限公司實(shí)行末位淘汰制
2.淘汰辦法:
1)合同期管理辦法
2)業(yè)績(jī)考核
3)自我爆炸
4)最高任職年齡
3.建立辭退管理程序以避免勞動(dòng)爭(zhēng)議
1)科學(xué)制定辭退的標(biāo)準(zhǔn)與類(lèi)型
2)精細(xì)解釋員工被辭退的主要原因
3)在勞動(dòng)法框架內(nèi)行事
4)合理支付員工的報(bào)酬及補(bǔ)償
4.經(jīng)理人如何辭退員工
1)解雇決策——堅(jiān)決果斷
2)解雇的實(shí)施——有理有據(jù)
3)解雇的操作——小心謹(jǐn)慎
4)解雇的后事——妥善處理
5.辭退員工面談技巧
1)明確辭退面談的目的
2)熟知辭退面談的主要內(nèi)容
3) 做好辭退面談的準(zhǔn)備工作
4) 理智處理辭退面談的突發(fā)事件
5) 努力達(dá)到雙贏的面談結(jié)果
練習(xí):你是行政部經(jīng)理,前臺(tái)小姐要被辭退,請(qǐng)模擬離職前訪(fǎng)談,要求盡可能多應(yīng)用
所學(xué)內(nèi)容
第六章 員工任用的保障—提高經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力
一.企業(yè)經(jīng)理人員的素質(zhì)和能力要求
1.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理的總體素質(zhì)要求
2.二十一世紀(jì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力要求
二.經(jīng)理人員如何處理好與下屬的關(guān)系
1.對(duì)待有問(wèn)題部屬的原則—情、理、法三結(jié)合
2.責(zé)備部屬的技巧
3.如何贏得部屬的忠心
三.提升經(jīng)理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
1.有助于領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)調(diào)的人品與性格
案例:鋼鐵大王查爾斯.施瓦布懲罰工人吸煙
案例:《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》記者對(duì)張錫民的采訪(fǎng)
2.應(yīng)當(dāng)克服的痼癖與習(xí)慣
案例:一位著名散文家的精彩描述
案例:富蘭克林的著名自述
3.中國(guó)古典哲學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)技能
4.企業(yè)基層、中層和高層領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)塑造的要點(diǎn)
案例討論:吳士宏從清潔工到中國(guó)微軟總經(jīng)理,為什么能揚(yáng)名于中國(guó)?
5.企業(yè)經(jīng)理人員的“穿透力”塑造
1)案例與啟示:
案例:“地下總經(jīng)理”
中國(guó)企業(yè)的達(dá)利克摩斯之劍
中國(guó)呼喚高素質(zhì)的中高層職業(yè)經(jīng)理人
中高層管理者工作現(xiàn)狀調(diào)查
案例:某國(guó)A企業(yè),中國(guó)B企業(yè)
資料:中國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力排名
2)什么是管理者的穿透力?
3)強(qiáng)大的穿透力可以達(dá)成的目標(biāo)
4)企業(yè)管理者穿透力素質(zhì)培養(yǎng)的6Q模式6Q簡(jiǎn)析
5)管理者6Q塑造法
不斷學(xué)習(xí)是6Q提高的源泉
自我修煉是6Q提高的內(nèi)功
在實(shí)踐中成長(zhǎng)與悟道
管理者6Q模式的實(shí)例典范—松下幸之助
結(jié)束語(yǔ):桑塔納和奔馳
《員工任用》所屬分類(lèi)
人力資源