《有效的招聘和甄選》課程大綱
第一部分: 人力資源管理過程
 招聘和甄選是HRM的重要環(huán)節(jié)
 招聘、甄選和解聘
 人力資源規(guī)劃
 組織的生命周期
 在不同階段的人員配置策略
 招聘的目的
 招聘活動的構(gòu)成要素
 公司一般的招聘程序
 招聘渠道
 招聘廣告分析
 甄選的目的
 甄選活動的組成部分
 甄選手段:
 應(yīng)聘者申請表分析
 筆試
 模擬測試
 面試
 履歷調(diào)查
 體檢
 各種甄選手段作為績效預(yù)測工具的有效性
 錯誤招聘帶來的后果
 招聘的成本分析
 e時代的招聘管理
 招聘網(wǎng)頁
第二部分: 工作分析在招聘和甄選中的應(yīng)用
 招聘和甄選的基礎(chǔ)
 工作分析
 崗位說明書是人力資源工作的核心
 崗位描述
 崗位規(guī)范
 崗位說明書
 從工作到任務(wù)的分解
 確定用人標(biāo)準(zhǔn)
 教育
 知識
 技能/才能
 經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷
 勝任能力
 如何分析崗位的勝任能力
 勝任能力的基本層面
 訂立各項(xiàng)勝任能力的方法
 其他特殊要求
 性格氣質(zhì)
 甄選計(jì)劃模型
第三部分: 甄選面試
 “面試”的定義
 面試的目的
 面試前的準(zhǔn)備
 制定面試計(jì)劃
 面試策略
 壓力面試
 辯論式面試
 情景面談
 結(jié)構(gòu)化面試
 半結(jié)構(gòu)化面試
 開放性面試
 安排面試場所
 良好的面試結(jié)構(gòu)
 面試者的準(zhǔn)備工作
 發(fā)問的方式
 面試技巧
 STAR原則
 用STAR面試的好處
 STAR面試記錄
 五個評分方面
 結(jié)束面談
 面試問題參考
 如何確定應(yīng)聘者調(diào)換工作的動機(jī)
 如何確定應(yīng)聘者是否能融入公司文化
 如何從應(yīng)聘者過去的工作能力來推斷將來的表現(xiàn)
 如何確定應(yīng)聘者能在新的崗位上出色地工作
 如何確定公司能否滿足應(yīng)聘者的需要
 如何評估應(yīng)聘者來公司就職的可能性
 巧妙地利用沉默
體驗(yàn)式情景面試（30分鐘）

第四部分: 結(jié)束面談
 面試筆記
 錄用 ●新錄用人員的跟蹤
 優(yōu)良招聘甄選的基本要素
 如何提高招聘的有效性
 自我能力測定 5分鐘
 Q&A Session

《有效的招聘和甄選》課程目的
人員招聘是人力資源管理的第一步。幾個月的準(zhǔn)備工作，從正式申請，批準(zhǔn)，確定職位說明，發(fā)布招聘信息，處理應(yīng)聘郵件，初步篩選，到安排面試，難道所有這一切都要在最后半小時的面試中作一個了斷嗎?在面試中，有的主管挑花了眼，有的因渾身不自在而隨意作了決定，有的和優(yōu)秀人才失之交臂，有的則會和看似中意的候選人開始一段原本可以避免的痛苦的經(jīng)歷，… 那么，如何組織有效的招聘和遴選呢?本課程將做詳細(xì)講解.

《有效的招聘和甄選》適合對象
人力資源經(jīng)理,招聘主管,部門主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員

《有效的招聘和甄選》所屬分類
人力資源

《有效的招聘和甄選》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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