《2014新法實施下企業(yè)用工風(fēng)險控制疑難問題剖析及實務(wù)應(yīng)對技巧暨調(diào)崗調(diào)薪和工傷處理策略高級培訓(xùn)班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 自《勞動合同法（修正案）》2013年7月1日實施后，2014年又有一系列人力資源管理和社會保障法規(guī)陸續(xù)開始頒布施行�！秳趧�(wù)派遣暫行規(guī)定》已經(jīng)于2014年3月1日起施行；《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》也自2014年4月1日起施行。這些新的法律法規(guī)將對企業(yè)的人力資源管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險有哪些? 勞務(wù)派遣能在哪些崗位上實施？現(xiàn)有的派遣工如何安排才能合法？新法對同工同酬如何界定?怎樣支付派遣員工工資？如何應(yīng)對新法下對員工入職、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險？如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風(fēng)險？因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡能否認(rèn)定為工傷？工傷員工借故拒絕復(fù)工如何處理？工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定如何處理？這些問題都擺在了人力資源管理人員的面前。

為此，舉辦“2014新法下人力資源管理疑難問題剖析及實務(wù)應(yīng)對技巧暨調(diào)崗調(diào)薪和工傷處理策略高級培訓(xùn)班”。針對最新勞動法律規(guī)定，結(jié)合我國現(xiàn)階段企業(yè)管理的實踐，通過大量經(jīng)典案例進(jìn)行分析和講解，并傳授應(yīng)對策略、操作技巧和切實可行的解決之道。


課程大綱
（一）、如何應(yīng)對勞務(wù)派遣的新變化
1、今年3月1日施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》有哪些新變化？
2、新出臺的《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》對勞務(wù)派遣有何影響？
3、勞務(wù)派遣員工是否可以簽訂無固定期限勞動合同？
4、勞務(wù)派遣單位單方解除勞動合同，用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任嗎？
5、用工單位給勞動者造成損失，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任嗎？
6、勞務(wù)派遣員工給用工單位造成損失可否追究派遣公司的連帶責(zé)任？
7、如何解決勞務(wù)派遣員工的同工同酬問題？
8、如何解決勞務(wù)派遣員工加入工會的要求？
9、勞務(wù)派遣員工可否適用特殊工時崗位？
10、勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的區(qū)別是什么？
11、用工單位是否應(yīng)為勞務(wù)派遣員工安排年休假？
12、勞務(wù)派遣單位無資質(zhì)，被派遣勞動者與用工單位的關(guān)系如何認(rèn)定？
13、勞務(wù)派遣員工與原單位的工齡能否連續(xù)計算？

（二）、特殊情形下和特殊人員的勞動關(guān)系如何認(rèn)定
1、設(shè)立中的公司與勞動者建立的是勞動關(guān)系嗎？
2、公司股東與企業(yè)能建立勞動關(guān)系嗎？
3、如何區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系？
4、事實勞動關(guān)系如何認(rèn)定？舉證責(zé)任如何分配？
5、勞動者被派到其他單位工作，與原單位還有勞動關(guān)系嗎？
6、“長期兩不找”人員與原用人單位還存在勞動關(guān)系嗎？
7、企業(yè)停薪留職、內(nèi)退、下崗人員與新單位建立的是勞務(wù)關(guān)系嗎？
8、企業(yè)承包經(jīng)營期間與勞動者的勞動關(guān)系如何認(rèn)定？
9、退休返聘人員能與企業(yè)建立勞動關(guān)系嗎？
10、大學(xué)生在企業(yè)實習(xí)期間屬于勞動關(guān)系嗎？
11、用人單位的分支機(jī)構(gòu)能與勞動者建立勞動關(guān)系嗎？
12、外國人、無國籍人或臺港澳人員與企業(yè)能建立勞動關(guān)系嗎？

（三）如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

3、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

4、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險？7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險？

（四）如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？

（五）如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？

5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

（六）、如何避開簽訂勞動合同的誤區(qū)和陷阱
1、簽訂了勞動合同，但勞動者未報到，勞動關(guān)系有效嗎？
2、用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同要承擔(dān)什么責(zé)任？
3、因勞動者的原因未簽訂勞動合同，用人單位要支付雙倍工資嗎？
4、缺乏必備條款的勞動合同有效嗎？
5、勞動者提供虛假信息簽訂的勞動合同有效嗎？
6、哪些情況下用人單位必須與勞動者簽訂無固定期勞動合同？
7、集體合同能代替勞動合同嗎？
8、勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者能主張未簽勞動合同雙倍工資嗎？

（七）、如何加強(qiáng)勞動管理過程中的合法性
1、規(guī)章制度未向勞動者公示有效嗎？
2、勞動者未完成工作任務(wù)，用人單位向其支付的工資能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)碼？
3、用人單位沒有安排勞動者工作，工資如何支付才合法？
4、勞動者給用人單位造成損失，如何承擔(dān)賠償責(zé)任？
5、勞動者請人代為履行的勞動合同效力如何認(rèn)定？
6、用人單位變更名稱、法定代表人，勞動合同還有效嗎？
7、用人單位如何變更勞動者的工作地點才合法？
8、變更勞動合同未采用書面形式但已經(jīng)實際履行，該變更有效嗎？
9、非因勞動者本人意愿發(fā)生的勞動合同主體變更，勞動者工齡如何計算？
10、用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者能拒絕嗎？

（八）、如何降低勞動合同解除和終止時的法律風(fēng)險
1、勞動者辭職，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
2、用人單位試用期能隨時解除勞動關(guān)系嗎？
3、用人單位解除勞動者勞動關(guān)系時，未通知工會有效嗎？
4、哪些情況下勞動者辭職，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
5、哪些情況下用人單位解除勞動關(guān)系不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
6、勞動合同到期終止，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
7、勞動合同到期終止，勞動者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的起算時間從何時開始？
8、用人單位違法解除勞動合同，勞動者選擇撤銷解除通知后還可以主張賠償金嗎？
9、解除勞動關(guān)系后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？
10、離職協(xié)議簽訂后，勞動者能以欺詐為由主張協(xié)議無效嗎？

（九）、工傷及社會保險實務(wù)操作策略及風(fēng)險防范
1、新出臺的《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》有哪些新規(guī)定？
2、用人單位與勞動者約定工傷“責(zé)任自負(fù)”是否有效？
3、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補(bǔ)償協(xié)議是否有效？
4、工傷職工退休時能領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金嗎？
5、員工私自找人替班遭遇事故能不能認(rèn)定工傷？
6、員工利用假身份證入職發(fā)生工傷能否享受工傷待遇？
7、退休人員再就業(yè)受傷算工傷嗎？
8、員工受工傷未做勞動能力鑒定能否終止勞動合同?
9、勞動者入職時強(qiáng)烈要求不參加社保，離職時要求補(bǔ)繳或支付現(xiàn)金如何處理？
10、用人單位不辦理社保、拖欠社保費(fèi)或不足額繳納社保應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任？


講師簡介
余明勤 人力資源和社會保障部法規(guī)司副司長、勞動合同法修改專家；
韓智力 中國人力資源和社會保障出版集團(tuán)副總編輯、著名勞動關(guān)系專家；
李延生 中國企業(yè)法律維權(quán)援助中心主任、中國企業(yè)報法律事務(wù)中心主任，勞動法專家；
魯志峰 人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任,著名勞動法專家；
白永亮 人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務(wù)中心副主任,勞動法專家；
范戰(zhàn)江 原勞動部勞動關(guān)系與監(jiān)察司勞動爭議處理處處長、中國著名勞動法律法規(guī)專家；
程延園 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授博士生導(dǎo)師、著名員工關(guān)系專家。

（以上專家每期培訓(xùn)班實到為準(zhǔn)）

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人力資源

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企業(yè)風(fēng)險防范與管控、風(fēng)險管理、

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