《卓越經理人士的管理加速器（含人才測評）》課程詳情
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課程設計背景：
Ø 中基層管理者是公司的中堅力量，在組織中，他們擔任著上傳下達的重要角色，他們工作的好壞直接關系到組織計劃能否落實，目標能否實現(xiàn)。中基層管理者的能力和素質就成為公司運營的核心競爭力，本課程使新任經理能夠快速實現(xiàn)從個人貢獻者至管理者角色轉換，深入掌握管理職責要從任務面與人員面兩手抓，從而提升下屬業(yè)績的能力及培養(yǎng)激勵人員的能力。
課程描述：
Ø 本課程設計框架為經理成長經歷的三階段：自我認知與角色定位，業(yè)務管理，人員管理，提供了在三個階段中最直接且在實踐中行之有效的管理方法和工具，使學員能夠將工作中的實際問題相結合，從而不斷取得新的突破和更大的成績。
Ø 通過引進行為風格與激勵因子的人才測評工具，使學員更客觀地
v 探索對自己有更多的了解，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，認識自己的優(yōu)勢和提升之處，提高人際敏銳度
v 探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取因人而異的激勵措施
v 依據(jù)測評的結果，給予員工教練式的輔導，從而提升績效
培訓目標：
Ø 掌握人員管理的四把金鑰匙：高效溝通協(xié)作、有效激勵員工、管理績效表現(xiàn)、給予反饋輔導
Ø 通過行為風格人才測評工具，使學員更客觀認知洞察自我，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，提高人際敏銳度
Ø 通過行為風格人才測評工具，使學員學會全局統(tǒng)籌，定位成員角色，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，從而提升高效團隊協(xié)作
Ø 通過激勵因子的人才測評工具，使學員探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取因人而異的激勵措施
Ø 根據(jù)員工績效行為的差距，因人而異確定管理其表現(xiàn)的合適策略
Ø 掌握反饋輔導技巧
Ø 掌握教練式績效評估與面談輔導的流程與技巧
課程大綱：
上午
開場白
Agreements-課程公約
課程行程安排與學員情緒調動
組長職責
破冰游戲
1
什么是領導力
1) 領導能力
2) 什么是管理，管理者與領導力
3) 領導與管理之間的差異
理解領導力
團隊沙盤活動
小組討論
講解
2
管理者的職責之——：自我認知與角色定位篇
審視角色，定義職責
1）領導風格測試：三方面——業(yè)績，氛圍，人員發(fā)展
2）管理職能：業(yè)務和人員，兩者兼顧
3）管理者的使命（三環(huán)：管理人員，管理業(yè)務，管理變革）
幫助學員了解管理者的使命與職責：、自我管理、業(yè)務管理、人員管理
講解
測試練習
3
管理者的職責之——：人員管理篇
人員管理的四把金鑰匙之一——高效溝通協(xié)作
1. 情商的培養(yǎng)，提升人際敏銳度
1）行為風格傾向
Ñ 了解自已——自然風格VS適應風格
Ñ 認識他人——融合你的風格并適應他人
Ñ 不同風格成員間互動與合作
2）團隊高效溝通協(xié)作：定位成員角色，發(fā)揮成員優(yōu)勢
Ñ 團隊輪圖——八個團隊角色
Ñ 團隊能力提升 （從創(chuàng)新突破、決策、溝通方式、質量和卓越四方面）
Ñ 通過行為風格的測評，幫助學員自我剖析，探索對自己有更多的了解，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，認識自己的優(yōu)勢和提升之處
Ñ 提升人際敏銳度
Ñ 團隊能力提升
人才測評
講解
互動活動
教學錄像
4
管理者的職責之——：人員管理篇
人員管理的四把金鑰匙之二——有效激勵員工
1）動力與激勵
Ñ 動力 ：來自于內心與外部的影響
Ñ 員工的績效是由從激勵的程度決定的
2）關注員工的需求
Ñ 馬斯洛需求層次理論： 生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求，自我實現(xiàn)
Ñ 赫茲柏格：雙因素理論：激勵因素與保健因素
Ñ 需求層次理論與雙因素理論之間的關系
3）激勵因子
Ñ 練習：心談采訪
Ñ 因人而異的激勵方法
4）皮革馬力翁效應：學會贊賞員工
Ñ 通過激勵因子的測評，幫助學員探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取激勵措施
人才測評
講解
互動活動
教學錄像
5
管理者的職責之——：人員管理篇
人員管理的四把金鑰匙之三——管理績效表現(xiàn)
1）管理業(yè)績既要管結果，更要管理過程
2）案例練習：分析“我”的團隊成員
3）洞察分析員工績效行為的差距，因人而異確定管理其表現(xiàn)的合適策略
Ñ 能做到但不愿去做——反饋
Ñ 不愿去做且做不到——反饋、指導
Ñ 愿去做但做不到——指導、反饋
Ñ 愿意做且做到了——反饋、輔導
Ñ 建立管理員工日常績效的管理系統(tǒng)
Ñ 根據(jù)管理績效的模型，識別員工的績效瓶頸
Ñ 認識各種對員工業(yè)績進行干預的手段的區(qū)別以及應用場景
Ñ 掌握依據(jù)員工不同的能力與意愿，給予不同的領導方式
講解
案例練習
小組討論
6
管理者的職責之——：人員管理篇
人員管理的四把金鑰匙之四——及時反饋輔導
1. 反饋
1) 反饋的目的與定義
2）如何讓反饋達到預期效果
Ñ 嘗試：不帶但是的反饋
Ñ CAIR反饋模型
3） 建設性反饋的六大步驟
Ñ 及時客觀地說明情況和影響
Ñ 傾聽團隊成員的說法
Ñ 就已存在的問題達成一致意見
Ñ 詢問團隊成員如何改善
Ñ 采取行動
Ñ 監(jiān)控并跟蹤進展情況
5）建設性反饋練習
2. 輔導
1）輔導的目的與定義
2）實施輔導的三步法
Ñ 持續(xù)觀察
Ñ 記錄員工的行為
Ñ 估計改進的可能性
3）輔導談話模型
輔導談話練習
幫助學員掌握：
Ñ 反饋的目的：讓員工清楚理解你的期望，讓員工清楚理解你的期望。
Ñ 建設性反饋的六大步驟
Ñ 輔導的目的：為員工提供必要的支持和工具，幫助員工掌握必要的知識和能力，理解和認同你的要求和方式
Ñ 實施輔導的三步法
講解
案例練習
錄像學習
小組討論
角色扮演
8
管理者的職責之——：人員管理篇
人員管理的四把金鑰匙之四——及時反饋輔導
3. 教練式績效評估與面談輔導
1）績效面談會議的定義與目標
2）績效面談會議的流程框架
3）績效評估的認知錯誤
4）評估面談的四條黃金法則
Ñ 準備工作
Ñ 達成雙方認可的評估
Ñ 教練式溝通技巧
Ñ 使用激勵標桿
5）績效面談的五個步驟
Ñ 會議前的準備
Ñ 開場白
Ñ 過去——一年的業(yè)績表現(xiàn)
Ñ 現(xiàn)在——技能與行為的分析
Ñ 將來——發(fā)展計劃
Ñ 改進計劃 （若評估總分低于績效期望）
6）教練式輔導方式——Grow模型
幫助學員掌握：
Ñ 績效面談的目標
Ñ 績效評估的認知錯誤
Ñ 評估面談的四條黃金法則
Ñ 績效面談的五個步驟
Ñ 教練式績效輔導方式
講解
案例練習
錄像學習
小組討論
角色扮演
9
回顧與總結
Ñ 課程的收獲
Ñ 個人行動計劃
講解
回顧
《卓越經理人士的管理加速器（含人才測評）》課程目的
Ø 掌握人員管理的四把金鑰匙：高效溝通協(xié)作、有效激勵員工、管理績效表現(xiàn)、給予反饋輔導
Ø 通過行為風格人才測評工具，使學員更客觀認知洞察自我，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，提高人際敏銳度
Ø 通過行為風格人才測評工具，使學員學會全局統(tǒng)籌，定位成員角色，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，從而提升高效團隊協(xié)作
Ø 通過激勵因子的人才測評工具，使學員探索了解激勵因子，從而有針對性地對員工采取因人而異的激勵措施
Ø 根據(jù)員工績效行為的差距，因人而異確定管理其表現(xiàn)的合適策略
Ø 掌握反饋輔導技巧
Ø 掌握教練式績效評估與面談輔導的流程與技巧
《卓越經理人士的管理加速器（含人才測評）》所屬分類
綜合管理
《卓越經理人士的管理加速器（含人才測評）》所屬專題
經理人培訓、
卓越服務、
新經理人、
職業(yè)經理人、
經理人的角色認知與定位培訓、
《卓越經理人士的管理加速器（含人才測評）》授課培訓師簡介
蘭馨
蘭馨老師畢業(yè)于上海師范大學人力資源管理專業(yè)，具備十八年的培訓咨詢公司與外企工作經驗，擔任培訓咨詢公司顧問與學習發(fā)展經理，她充分結合外資公司先進管理體系經驗與本土企業(yè)特點，幫助企業(yè)建立了崗位勝任能力與評價發(fā)展系統(tǒng)，建立職業(yè)發(fā)展路徑與學習發(fā)展地圖，保留發(fā)展關鍵人才。她擁有管理咨詢顧問、外資企業(yè)員工培訓發(fā)展、企業(yè)培訓師三合一實戰(zhàn)經驗。
蘭馨老師擅長企業(yè)文化融入實踐、跨文化溝通、新管理生/新晉大學生訓練營、新任管理者領導力培育、中基層經理發(fā)展訓練營、行動學習、人才測評分析輔導、人才發(fā)展與繼任者項目、團隊診斷與效能提升工作坊、領導力反饋工作坊等領域。
蘭馨老師擁有“MBTI性格類型”、“DISC行為風格與激勵因子人才施測師與認證講師”、“Harrison行為偏好”、“思維敏銳度與勝任能力施測師與認證講師”、“團隊診斷與效能提升引導師”、“成功人士的七個好習慣”等多項專業(yè)認證。
蘭馨老師授課風格條理清晰，講求內容的針對與實用性，善于從平凡的事例中揭示深刻的道理給人以警醒。同時蘭老師極富親和力，善于聆聽學員的想法，關切學員的感受。她堅持快樂學習的理念，培訓形式靈活多樣，風趣幽默，善于引導及啟發(fā)學員思考。內容和方法不僅在課堂上有啟發(fā)、有收獲，更能在課程之后有效地運用于生活和工作中，帶來期望的變化。
《卓越經理人士的管理加速器（含人才測評）》報名服務流程
020-29042042
