《高效招聘與素質(zhì)模型構建》課程詳情
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 本次課程【戰(zhàn)略性招聘】更加從宏觀與精深來解讀競爭對手的關鍵崗位人才策略。過往的招聘規(guī)劃往往看重粗指標，如人才數(shù)量，人才層級，人才質(zhì)量，但過于泛泛所指。如何借鑒領跑公司的【戰(zhàn)略性人才研究】來開啟我們的招聘規(guī)劃的【廣而高】的視角，我們將借由[人才地圖構建]和[高端/關鍵人才招聘]的實踐來揭秘。
 本次課程【高效招聘實踐】則更注重于基于科學的方法論來設計和規(guī)劃招聘的綱領和實施。如果說【戰(zhàn)略性招聘】是看清外部人才基本面，那么【高效招聘實踐】就更加側重于內(nèi)部的招聘如何科學而專業(yè)化地展開。我們將借由[構建崗位專業(yè)勝任力]和[基于勝任力模型]的評估甄選來開啟專業(yè)引才的落實。

戰(zhàn)略性招聘之精要(一）-由人才地圖全局知彼VS重點知彼
1-1 人才地圖的定義和雙類型
1-2 [競爭企業(yè)]人才地圖的構建價值
> 案例分享：如何針對競對進行人才地圖掃描
> 從結構變動解析業(yè)務和管理策略
> 從關鍵人才解析人崗匹配策略
> 從用工成本解析選-用-育-留策略
> 從人才來源解析人才供應鏈策略
> 人才地圖的構建流程和實施
1-3 [專崗]人才地圖的構建策略
> 構建崗位人才地圖的三要素
> 360行業(yè)設計+360公司設計+360崗位設計
> 有效構建專崗人才地圖并進行策略分析
> 由專崗人才地圖指導選-用-育-留
戰(zhàn)略性招聘之精要（二)-由高端/關鍵人才招聘解碼人與生態(tài)
2-1 基于冰山模型來明確崗位勝任要素
> 冰山模型六要素與崗位勝任力的關聯(lián)分析
> 高端/關鍵崗位的人才粗畫像
> 高端/關鍵崗位的人才細畫像
> 高端/關鍵崗位的(擬)勝任力全景
2-2 基于冰山模型考察來設計高端招聘流程和分工
> 案例分享: 如何基于勝任力來設計高端/關鍵人才面試
> 明確各相關者的角色與考核重點
> 以設計現(xiàn)場來帶動體驗和觀察式的評估
2-3 基于高端人才招聘現(xiàn)場復盤來拆解人才勝任密碼
> 復盤高端/關鍵人才面試評估要點以確保客觀合理評估
> 分析其主觀勝任特征和組織環(huán)境支撐力
> 推敲我們的組織環(huán)境支撐力并預設計錄用和融入策略
高效招聘之精要(一)-構建崗位勝任力以此為招聘之綱領
3-科學構建崗位勝任力
3-1 學習構建專業(yè)勝任力的五步流程
> 職責畫像為先導
> GOD提煉崗位勝任力
> 明確能力的行為層級表現(xiàn)
3-2 案例示范專業(yè)勝任力提煉
> 案例示范專業(yè)勝任力提煉的SOP
> 剖析勝任力提煉中HR專家的角色與關鍵作用
> 對標競爭對手的KPI和人才特征及自身特征擬定錄用錨定點
3-3 結合組織特征明確完整崗位勝任力
> 添加通用能力素質(zhì)緯度
> 添加個性緯度
> 添加動機緯度
高效招聘之精要(二)-基于崗位勝任力來科學引才
4-1 科學分工HR和業(yè)務管理者的勝任力評估側重
> HR三緯度考評+業(yè)務管理者三緯度考評
> 爭議復盤和最終評估決策策略
4-2 基于勝任力模型來面試評估人才
> BEI行為面試之工具學習
> BEI行為面試之常見錯誤識別
> 動機考察-勝任力動機+求職動機雙考察
> 基于勝任力評估結論并結合業(yè)績結果進行雙要素結論
> 基于風格特征洞察結論個性與組織的匹配結論
> 三緯度最終結論人崗、人企匹配

《高效招聘與素質(zhì)模型構建》培訓受眾
人力資源總監(jiān)/主管/經(jīng)理、行政主管；分管人力資源的副總裁、副總經(jīng)理等

《高效招聘與素質(zhì)模型構建》所屬分類
人力資源

《高效招聘與素質(zhì)模型構建》所屬專題
招聘與面試、高效招聘與選才技巧、高效招聘面試實戰(zhàn)訓練、

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