《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程大綱
課程特色：
講師的專業(yè)引導和啟發(fā)，以及跟學員之間的交流、分析和思考歸納，使學員對課程的內容獲得正確的認識和理解。
內容充實，案例和經(jīng)驗分析透徹，并結合企業(yè)實際遇到問題在課堂上探討和演練，將理論和實務技巧融為一體。
雙向溝通多元化的教學方式，鼓勵學員踴躍表達意見，不同的內容穿插不同的案例及分組討論，以求達到互相啟發(fā)、相互學習、共同提高的目的。


企業(yè)常見人力資源管理問題：
如何通過面試“找對人”， 行為式壓力面試法在招聘過程的運用？
中西方的培訓差異在哪里？為什么培訓倍受矚目的今天,很多的企業(yè)還是抱怨培訓沒效果？如何開展部門培訓工作？
績效考核制度要永續(xù)和成功推行的關鍵在哪里？
如何對待績效考核中的 “C”類員工？
如何做好因人而異的薪資分配？如何實現(xiàn)薪資的內部公平、外部公平和個人公平？(案例:虎彩集團的薪資管理)
如何激發(fā)員工士氣,間接引爆員工潛能,面對一個士氣低落部門,你該怎么辦?
今天的員工法制觀念越來越強,再也不像過去那么“安份”和“守紀”,動不動就投訴勞動部門,在你的部門一定有這些現(xiàn)象,你該如何應對？
如何巧妙的辭退“難纏員工”而不至于使自己和公司受損？


課程內容大綱:
1、現(xiàn)代人力資源管理概述與企業(yè)HR問題
1-1、人力資源管理的內容是什么？
1-2、人力資源管理的六大運行系統(tǒng)
1-3、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1-4、直線經(jīng)理人的人力資源管理角色認知
1-5、部門經(jīng)理與人力資源部門的關系
1-6、人力資源管理功能模塊介紹
1-7、企業(yè)人力資源管理典型問題

2、人力資源規(guī)劃
2-1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的必要性
2-2、總體步驟規(guī)劃
2-3、任職條件、職務輪換范圍及時間
2-4、人力資源規(guī)劃的期限
2-5、人力資源的需求預測
2-6、需求預測的方法
2-7、人力資源供給預測的方法
案例：某公司配合戰(zhàn)略發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃方案
工具：人力資源的需求預測表

3、工作分析與崗位評價
3-1、工作分析與崗位評價的目的
3-2、工作分析與崗位研究的概念、作用、方法
3-3、崗位的分類與設置的基本原則
3-4、企業(yè)的定員定編
3-5、如何編制企業(yè)的崗位設置表
3-6、工作崗位調查表的設計與填寫
3-7、崗位分析的內容與程序
3-8、員工素質要求分析
3-9、崗位說明書的定義與要求
3-10、崗位任職條件與溝通關系的確定
3-11、崗位說明書的作用
3-12、案例：總經(jīng)理的崗位說明書
3-13、工具1：工作分析與崗位評價的方法【海氏評價法】
工具2：工作分析與崗位評價的方法【美世評價法】

4、招聘與面試
4-1、出現(xiàn)空缺的原因
4-2、招聘工作的流程
4-3、招聘工作的成本
4-4、錯誤選才帶來的風險
4-5招聘準備的基本工作
4-6招聘渠道分析與選擇

4-7、勝任素質模型
1.案例分析:18種勝任素質的定義和分級方法
2.勝任素質模型與招聘甄選的關系
3.為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
案例：勝任素質：【主動性】如何定義，如何面試

4-8、識別證件真?zhèn)蔚募记?
案例：如何用臥底法面試求職者，探測學歷的真?zhèn)?

4-9、面試的五個階段
1.面試前的準備工作
2.面試進行時的技巧和要求
3.面試過程的七個步驟
4.面試提問七技巧介紹

4-10、面試結束對求職者的評估
1.案例1：如何對求職者提問
2.案例2：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
3.案例3：如何套出求職者以往的薪資待遇

4-11、結構化面試的方法、使用時機與優(yōu)缺點

4-12、行為描述式面試法
1.方法介紹
2.行為面試的實例STAR及運用
3.發(fā)問的問題類型、方式
4.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言
5.案例2：真槍實彈，以一份求職者的簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用

5、培訓與開發(fā)
5-1、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略分析
5-2、診斷與思考—為什么培訓實踐效果真正轉化率不超過15%
5-3、對學習、教育、培訓的認識
5-4、成人學習的心理
5-5、員工的職業(yè)生涯發(fā)展與培訓的關系

5-6、培訓管理（過程）
1.培訓需求分析的方法
2.培訓規(guī)劃的制定(培訓計劃、課程體系、師資選擇、預算評估）
3.培訓組織與實施（入職培訓、崗位培訓、派外培訓、網(wǎng)絡培訓等）
4.五種培訓效果評估的方法

5-7、培訓系統(tǒng)解決方案—全面構建學習平臺

5-8、有效培訓管理制度的建立
1.企業(yè)培訓制度（服務、入職、激勵、獎勵、考核評估、風險等制度）
2.起草與修訂培訓制度的要求

5-9、案例：華為的培訓體系分享

6、績效管理
6-1績效考核與績效管理概述
1.認識績效管理的重要性
2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略價值鏈
3.績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
4.企業(yè)績效管理發(fā)展的四個階段
5.傳統(tǒng)的績效考核
6.關鍵績效指標KPI

7.平衡積分卡BSC
8.企業(yè)績效管理體系的構成(目標/指標/績效過程/管理責任)
9.案例：平衡積分卡BSC在制造業(yè)某公司的應用

6-2績效目標與指標體系的建立（Planning）
1.中高層經(jīng)理：如何進行公司總目標的分解？
2. 基于平衡積分卡BSC構建公司的目標體系（KRA和CSF）
3.目標宣講、溝通達成共識：形成共同愿景
4. “聰明”的績效目標SMART原則
5.基于目標體系分解KPI指標體系（部門KPI）
6.形成關鍵崗位績效責任體系（崗位KPI)
7.基于管理、業(yè)務（服務、價值）和工作流程分解KPI指標
8.基于公司未來發(fā)展分解能力指標（能力勝任模型與評級標準）
9.成果的（滯后）和驅動的（超前）指標
10. 案例分析：某跨國公司的績效考評指標
11.簽署<關鍵崗位的績效合約>

6-3.績效評核、總結與應用（Reviewing）
1.績效考評的組織
2.考評的宣傳與溝通
3.考評的方法
4.考評的主體
5.考評的周期
6.考評的組織實施
7.中高層經(jīng)理在績效考評中應發(fā)揮的作用
8. 績效總結與績效面談
9.考評結果的應用
10.考評如何與薪酬/晉升掛鉤？

6-4.績效輔導實施（Coaching）
1.員工（下屬）的成熟度與績效
2.決定員工績效的三因素：態(tài)度、知識與技能
3.現(xiàn)代新型領導的角色(設計家/教練員/支持者)
4.中高層經(jīng)理如何輔導下屬？
5.員工績效培訓和輔導
工具1：KPI績效管理手冊
工具2：BSC平衡計分卡

7、薪酬設計與管理
7-1、薪酬規(guī)劃與設計的原則
7-2、制定薪酬標準的程序
7-3、薪酬管理的主要內容
7-4、企業(yè)薪酬管理體系
7-5、企業(yè)薪酬調整的機制與時機
7-6、各類社會保險費及員工福利的管理
7-7、成功企業(yè)的薪酬管理模式
7-8、案例：富士康薪酬體系
7-9、案例：薪酬調查的方略

8、員工激勵
8-1、現(xiàn)代激勵理論（X理論，Y理論，Z理論，馬斯洛需要五層次理論）
8-2、“三明治”員工激勵；
8-3、員工激勵技巧十二招
8-4、案例：海爾的激勵機制

9、員工關系
9-1、新勞動合同法介紹（合同、試用、最低工資標準、加班時間、工傷事故處理）
9-2、常見勞動爭議及處理辦法

10、企業(yè)文化
10-1、什么是企業(yè)文化
10-2、企業(yè)文化的作用

10-3、企業(yè)文化建設
1．塑造企業(yè)代表人物
2．提煉企業(yè)的價值觀念
3．規(guī)劃企業(yè)的目標
4．建立共同的行為規(guī)范
5．形成企業(yè)的共同語言——企業(yè)辭典
6．記載企業(yè)的歷史
7．建立管理模式
8．培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理

10-4、部門經(jīng)理如何進行企業(yè)文化建設
10-5、案例：沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化
10-6、工具：企業(yè)文化建設成效評估標準及表格

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程目的
系統(tǒng)介紹現(xiàn)代人力資源管理理論及實際操作技巧,以“解決實際工作中的人力資源管理問題”為導向講授人力資源的各專業(yè)模塊內容及直線經(jīng)理如何掌握人力資源管理必備的能力、技術和經(jīng)驗，靈活運用人力資源的管理技能，解決日常工作中存在的問題，提升工作效率和組織的競爭力。

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》適合對象
非人力資源經(jīng)理

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》所屬分類
人力資源

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》內訓服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------