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KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰(zhàn)訓練營
添加時間:2012-11-22      修改時間: 2012-11-22      課程編號:100152078
《KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰(zhàn)訓練營》課程大綱
模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環(huán)境 
案例:HR為什么沒有成為總經(jīng)理的左膀右臂,反而被邊緣化 
一、績效管理導入---績效管理實施的時機選擇 
1、我們企業(yè)需要績效管理嗎?存在哪些問題需要解決? 
2、企業(yè)推行績效管理存在的問題 
3、 績效管理認識上的六個誤區(qū) 
二、破解營造企業(yè)績效管理落地實施軟硬環(huán)境的死穴 
1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環(huán)境 
2、企業(yè)績效管理實施的根本障礙:職能部門負責人的支持度 
3、如何聚焦行為改變:績效改進根本途徑 
4、績效管理實施的四項基本原則 
5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環(huán)境 
6、績效管理方案落地保障:搭建“王”狀架構 

模塊二、如何界定對象和考評范圍 
一、績效管理體系構成的基礎---能夠創(chuàng)造價值的崗位說明書 
 案例分析:形同虛設的崗位說明書漫天飛舞 
1、崗位說明書正本清源:崗位說明書的誤編誤用及回歸技術 
2、讓崗位說明書創(chuàng)造價值!----《崗位說明書L-E-I原則》 
沙盤演練:結合公司實際,編制一份不再“飛”的《崗位說明書》。 
二、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈”  
1、180度考核、360度考核的原罪 
2、180度考核、360度考核使用及回歸 
3、考評主體對象精準卡位界定:誰享有考核的“赦免權”  

模塊三、如何根據(jù)崗位的特性確定考評周期 
一、企業(yè)績效考核周期設計的誤區(qū) 
二、建立錯層操作的考核周期 
1、以工作任務為導向的考核周期設計的弊端 
2、以職位為導向的考核周期設計的弊端 
3、建立“工作任務+職位”雙軌制導向的錯層考核周期 

模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標 
案例:1、南橘北枳----國外先進理論真的失靈了嗎? 
2、美國學生VS中國學生 
一、平反國外先進考核理論“水土不服失靈論”  
1、中、西方管理思路本質透析 
2、中西方績效管理思路對接:中學為體、西學為用 
3、“中西藥結合療效好”:中西合璧管理思想落地實施721法則 
二、撥云見日:三大績效管理理論詳解 
1、目標管理 
2、平衡計分卡:BSC  
3、關鍵業(yè)績指標:KPI  
4、目標管理、BSC、KPI邏輯關系拆解及本土化應用 
三、企業(yè)戰(zhàn)略指標和部門指標有效對接:目標五維分解 
1、提煉企業(yè)級別KPI指標 
2、目標五維分解:將公司級指標與部門指標、崗位指標聯(lián)動分解對接 
現(xiàn)場演練:《企業(yè)戰(zhàn)略指標與部門崗位指標對接分解表》的設計 
四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標提取技術 
案例:崗位KPI指標展示 
1、揭示KPI指標提取背后的規(guī)律 
2、績效考核KPI指標“五步連環(huán)”  
現(xiàn)場演練:20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標 
模塊五、績效考核KPI指標量化 
案例:扯下指標“偽量化”的面紗 
一、SMART原則拷量:被誤解誤用的SMART原則 
二、崗位任務化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務分析》工具 
三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具 
四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術 
五、穩(wěn)扎穩(wěn)打,持續(xù)改進----績效改進分解策略 
六、去偽存真:《績效考核KPI指標全崗位量化技術:“轉化+量化”》 
七、職務兼職的考核處理技巧 
八、公司考核指標庫設計技術 
現(xiàn)場演練:1、現(xiàn)場設計崗位量化考核KPI指標 
2、快速建立公司績效考核KPI指標庫 

模塊六、如何收集考評信息實施考評 
1、績效考核表格設計玄機及規(guī)律 
2、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數(shù)、源”  
演練:考評表格五步成型設計 
3、考評信息收集障礙:繁、亂、散 
4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙:構建考評信息收集“云框架”  

模塊七、 績效管理順利推行的命門---績效溝通面談 
案例:有情人終成眷屬:楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”  
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平 
1、計劃階段的績效面談溝通 
2、工作輔導階段面談溝通 
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式 
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進; 
二、績效面談的實施:  
1、績效面談的目的:關注未來績效提升而非過去過錯 
2、面談溝通的7大技巧:以解決問題為導向的面談技巧 
3、績效面談的步驟及黃金法則  
演練: 
1、根據(jù)設定的不同場景,進行績效面談溝通演練 
2、制定一份《績效改善計劃》 

模塊八  規(guī)避法律風險,合法運用績效考評結果,達成管理目標 
案例:有理有據(jù)反而輸了官司 
一、績效與薪酬獎金巧妙對接,設計績效型薪酬體系 
1、避免會哭的孩子就有奶 
2、杜絕上調工資罵大街 
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準設計,讓員工工作自動自發(fā): 
1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯; 
2、通過考評來確立員工的培訓需求; 
三、人力資源管理風險隱患規(guī)避 
1、解除績效不合格員工的風險規(guī)避 
2、績效考核調崗調薪的風險規(guī)避 
四、績效考核難點解答 
1、考核結果正態(tài)分布的困境及破解之術 
2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾 
3、如何解決指標名稱很科學,但很難實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的難題 
……  
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《KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰(zhàn)訓練營》所屬分類
人力資源

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關鍵績效指標體系培訓、KPI、
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6.以點帶面
通過對客戶培訓需求的深層次分析和企業(yè)實際狀況的了解,制定切合實際的培訓計劃,將管理培訓與企業(yè)實際運作結合起來發(fā)揮培訓最佳作用
7.客戶導向
培訓內(nèi)容緊湊實用,替企業(yè)節(jié)省培訓時間和成本并提高培訓效率
8.全程跟進
為了達到培訓的預期價值,我們運用多種有效的培訓效果評估工具進行培訓效果的評估,并實時跟進培訓改進
授課培訓師王占坡老師簡介
王占坡
王占坡
山東大學中小企業(yè)發(fā)展研究所人力資源管理核心研究員、濟南大學工商管理碩士生導師,實戰(zhàn)派績效提升專家,STT速贏體系績效量化考核專家、核心人才快速復制專家、五步連環(huán)量化考核指標提取技術以及三線平衡薪酬設計技術主設計人?偛镁W(wǎng)金牌講師,全國百強培訓師,實戰(zhàn)型管理咨詢師。具有深厚的實戰(zhàn)操盤經(jīng)驗,能夠將生產(chǎn)、運營、人力資源和市場營銷融匯貫通。歷任北辰集團人力資源經(jīng)理兼質量管理部經(jīng)理、山東圣光集團人力資源總監(jiān)、濟南神州萬象清潔能源公司(上市公司)總經(jīng)理。  
在《中國人才》《市場營銷與管理》等國家級雜志發(fā)表文章十幾篇,已出版圖書及光盤《領導管人 流程管事》《電話營銷技戰(zhàn)術》《讓人力資源來盈利》《HR蛻變》《企業(yè)經(jīng)營管控突破之道》《打破企業(yè)培訓桎梏的六大工具》。  
服務客戶有:力諾瑞特、山東電力、魯商集團、北辰集團、山東圣光集團、山東五湖化工、長興白馬、山東聯(lián)通、山東電信、山東中德設備、山東工大、北京盧德堡啤酒、山東安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、廣鋼氣體、貞元集團、華潤萬佳、建興塑膠、天津一汽豐田、濟南鐵路局、裕興集團、金紅葉紙業(yè)等上百家客戶。  國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)(包括很多大型企業(yè))培訓體系完成度不到30%,很多企業(yè)的培訓現(xiàn)狀是號稱已經(jīng)有了培訓體系,實質上只是不夠完善的培訓計劃,遠遠談不上體系。還有很多企業(yè)連內(nèi)外部講師庫、標準化課程研發(fā)部門都沒有設立,就提出商學院、企業(yè)大學,這往往只是企業(yè)管理者心中的愿景而已!或者僅僅是追求新鮮名詞,對培訓理解不深,方向走錯了,當然實際效果與國際巨頭真正意義上的商學院、企業(yè)大學相去甚遠!
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