《全面人力資源管理技能提升》課程大綱
課程背景:
電影《天下無賊》中有一句經(jīng)典的臺(tái)詞:“二十一世紀(jì)什么最貴?”,“人才”,F(xiàn)代企業(yè)的競爭,歸根到底是人才的競爭,誰掌握了人才管理的主動(dòng)權(quán),誰就在競爭中取得了主動(dòng)權(quán)。因此,嚴(yán)格上講,企業(yè)人力資源部應(yīng)該稱之為“人才管理部”。人力資源管理不僅是人力資源部的工作,也是企業(yè)所有管理者的工作,每一位企業(yè)管理者首先應(yīng)該懂如何選拔人才、培育人才、激勵(lì)人才、使用人才。您如何對待員工,員工就如何回報(bào)您。如何有效管理和使用人才?本課程從現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊入手,由淺入深,理論與實(shí)踐相結(jié)合,案例與練習(xí)相結(jié)合,幫助企業(yè)管理者掌握人力資源管理的各項(xiàng)專業(yè)技能。
課程目標(biāo):
學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念
建立基于素質(zhì)模型的崗位能力體系
掌握人才能力測評與評估反饋技術(shù)
部分人力資源管理典型案例分析
培訓(xùn)對象:企業(yè)人力資源管理人員等
授課講師:鄭君
課程時(shí)間:3天
第一單元:企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
課程導(dǎo)入:從人力資源到人力資本
六大模塊之間的依存關(guān)系圖
戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的關(guān)系
直線經(jīng)理在人力資源管理中的作用
直線經(jīng)理與人力資源部的四種協(xié)作模式
– 包 攬 型
– 合作伙伴型
– 分工協(xié)作型
– 教練指導(dǎo)型
如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)?
第二單元:人力資源規(guī)劃
案例:從“民工慌”到“民工荒”的啟示
案例:缺少規(guī)劃與無人可派的尷尬
人力資源規(guī)劃的五項(xiàng)內(nèi)容
企業(yè)的組織規(guī)劃
三類不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)來源
人員需求預(yù)測的七種方法
– 趨勢分析法
– 比率分析法
– 工作負(fù)荷法
– 結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法
– 人力成本分析法
– 轉(zhuǎn)換比率分析法
– 德爾菲法
練習(xí):如何開展企業(yè)人力資源規(guī)劃?
兩家企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案
第三單元:招聘與面試
部門何時(shí)需要增補(bǔ)人員?
崗位空缺的識(shí)別:短期需要與長期需要
諸葛亮識(shí)人七法
人才的冰山模型
– 人才的隱性與顯性素質(zhì)
– 不同崗位招聘維度的設(shè)定
– 求職者隱性特征的測試
– 不同渠道招聘效果對比分析
– 招聘面試常見的三大失誤
– 招聘面試的重點(diǎn)和難點(diǎn)
人才甄選技巧
漏斗式提問法的運(yùn)用
識(shí)別求職者的真話與謊話
重點(diǎn)與難點(diǎn):
– 如何探測求職者掩蓋的工作經(jīng)歷?
– 如何套出求職者以往的薪資待遇?
結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
結(jié)構(gòu)化面試的五項(xiàng)要求
– 面試問題結(jié)構(gòu)化
– 招聘維度結(jié)構(gòu)化
– 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
– 面試考官結(jié)構(gòu)化
– 面試程序結(jié)構(gòu)化
面試常用的六種提問法
背景調(diào)查的有效運(yùn)用
常見的測評方法
候選人評價(jià)與錄用
面試官常犯的四種錯(cuò)誤
衡量招聘工作的三大考核指標(biāo)
常見問題:
– 薪水對候選人缺乏吸引力怎么辦?
– 企業(yè)緊急招聘稀缺人才怎么辦?
第四單元:培訓(xùn)管理
培訓(xùn)實(shí)施的九大步驟
培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建
培訓(xùn)需求分析四方法
– 訪談法
– 調(diào)查問卷法
– 觀察法
– 績效分析法
培訓(xùn)需求分析三原則
量化管理:培訓(xùn)的七大檢驗(yàn)指標(biāo)
年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂
培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算編制與審批
– 估 算 法
– 比 例 法
– 橫向參照法
– 縱向參照法
案例:領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)什么樣的年度培訓(xùn)預(yù)算?
培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施及面臨的問題
內(nèi)部及外部講師的選擇標(biāo)準(zhǔn)
培訓(xùn)評估與學(xué)員學(xué)習(xí)成果應(yīng)用
柯氏“四級評估理論”
– 反應(yīng)層面
– 知識(shí)層面
– 行為層面
– 結(jié)果層面
培訓(xùn)評估方法
– 比較法
– 個(gè)案分析法
– 集體評議法
– 問卷調(diào)查法
練習(xí):如何為課程做培訓(xùn)評估?
促進(jìn)員工學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為績效
培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化四方法
– 學(xué)習(xí)小組轉(zhuǎn)換法
– 行動(dòng)計(jì)劃轉(zhuǎn)換法
– 多階段工作轉(zhuǎn)換法
– 工作表單轉(zhuǎn)換法
促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化九宮圖
培訓(xùn)效果的改善與提升
常見問題:
– 搞了培訓(xùn),培訓(xùn)效果不錯(cuò),為何員工業(yè)績沒提升?
– 公司花錢送員工培訓(xùn),培訓(xùn)后員工跳槽如何應(yīng)對?
第五單元:績效管理
企業(yè)管理地圖:缺少績效考核的亂象
績效管理八大作用
什么是績效、績效管理、績效考核?
案例:張經(jīng)理為什么不愿做績效管理?
績效管理將“要他做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八觥?br /> KPI提取中的“多、快、好、省”
提取關(guān)鍵指標(biāo)的四個(gè)維度
關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定
– 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定
– 指標(biāo)個(gè)數(shù)的設(shè)定
– 加分/扣分項(xiàng)設(shè)定
任務(wù)與目標(biāo),目標(biāo)與指標(biāo)的關(guān)系
如何建立公司級KPI?
建立公司級KPI的兩種方法
公司級KPI的七大領(lǐng)域
關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)施要點(diǎn)
平衡計(jì)分卡的實(shí)施要點(diǎn)
練習(xí):如何為下屬設(shè)置績效考核表
如何為下屬設(shè)置合理的目標(biāo)值?
– 為下屬設(shè)置目標(biāo)常犯的四種錯(cuò)誤
– 案例:跨國公司設(shè)置目標(biāo)值的方法
– 設(shè)定目標(biāo)值應(yīng)考慮的八大因素
– 設(shè)定目標(biāo)值的SMART原則
管理者分解目標(biāo)的三種風(fēng)格
如何設(shè)計(jì)規(guī)范的績效考核表?
績效考核表的七大要素
績效管理的四大困境及原因分析
KPI與BSC的優(yōu)缺點(diǎn)比較
績效考核結(jié)果的廣泛運(yùn)用
員工績效輔導(dǎo)與績效面談
績效溝通三大看點(diǎn):工作現(xiàn)狀、糾偏與支持
單元小結(jié):績效管理的“一二三法則”
常見問題:
– 下屬不接受某個(gè)指標(biāo)怎么辦?
– 下屬認(rèn)為自己的目標(biāo)偏高,他人偏低怎么辦?
第六單元:薪酬管理
案例:同工不同酬的工程師如何加薪?
薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系
薪酬設(shè)計(jì)的要求
– 對內(nèi)具有公平性
– 對外具有競爭性
– 相對公平與絕對不公平
企業(yè)薪酬的基本結(jié)構(gòu)
薪酬的核算
– 計(jì)薪工作日
– 請假扣薪標(biāo)準(zhǔn)
– 最高扣薪標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定
薪酬管理常見的問題
影響薪酬的三因素
薪酬要素的評價(jià)方法
– 崗位排列法
– 崗位分類法
– 要素比較法
– 要素計(jì)點(diǎn)法
窄帶薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬等級的重合度、級差
薪酬政策的確定
薪酬比例分配建議
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)十大原則
固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例設(shè)置參照表
崗位與浮動(dòng)薪酬三規(guī)則
– 業(yè)務(wù)部門崗位
– 職能部門崗位
– 企業(yè)高級崗位
員工工資如何與績效掛鉤?
– 個(gè)人績效系數(shù)
– 企業(yè)績效系數(shù)
– 兩種設(shè)計(jì)方案
提成制是否可以績效考核?
常見問題:
– 如何應(yīng)對不加薪就辭職的關(guān)鍵崗位員工?
– 多個(gè)下屬都申請加薪,誰加誰不加?
第七單元:員工關(guān)系管理
試用期、加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)防范
– 公司實(shí)行六天或大小周工作制,如果未按規(guī)定支付加班費(fèi),如何防范違法?
– 企業(yè)未按法律規(guī)定支付員工1.5倍、2倍加班費(fèi),如何做才能降低加班費(fèi)?
– 試用期內(nèi),用人單位可否與處于“三期”的女職工解除勞動(dòng)關(guān)系?
– 相關(guān)案例分析
社會(huì)保險(xiǎn)及其風(fēng)險(xiǎn)
– 員工不愿意買社;蜃栽附档蜆(biāo)準(zhǔn)購買,在寫下保證書的前提下是否能降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)?
– 減少“五險(xiǎn)一金”購買項(xiàng)目是否存在風(fēng)險(xiǎn)?
– 屬于工傷的情形有哪些?哪些行為不得認(rèn)定為工傷?
– 出差期間受傷,異地參加工傷保險(xiǎn)的,如何認(rèn)定工傷?
– 相關(guān)案例分析
勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)
– 用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)?
– 勞務(wù)派遣的“三性”定位能否擴(kuò)大使用?如何防范風(fēng)險(xiǎn)?
– 勞務(wù)派遣用工占企業(yè)用工的比例如何控制?
– 相關(guān)案例分析
辭退違紀(jì)違規(guī)及不勝任員工的風(fēng)險(xiǎn)
– 企業(yè)如何證明勞動(dòng)者“不勝任工作”?如何防范敗訴風(fēng)險(xiǎn)?
– 員工不勝任工作,企業(yè)能否單方面調(diào)整其崗位,降低薪水?如何才能對員工調(diào)崗降薪?
– 女職工休完產(chǎn)假后,原崗位往往已被其他同事代替,女職工如果不接受新崗位怎么辦?
– 處分或解雇違紀(jì)的員工,如果員工拒簽收處分通知書,如何才能避免企業(yè)敗訴?
– 員工未如實(shí)填寫個(gè)人求職資料,欺詐應(yīng)聘,企業(yè)解雇以此解雇員工如何才能獲得支持?
– 違紀(jì)違規(guī)的員工,如果拒絕提交檢討書或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí),企業(yè)應(yīng)如何收集證據(jù)?
– 相關(guān)案例分析
企業(yè)解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
– 實(shí)行末位淘汰是否屬于非法裁員?如何才能避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?
– 員工即辭即走是否構(gòu)成違法,企業(yè)是否可以扣除其工資?
– 員工未辦理離職手續(xù),不辭而別,企業(yè)存在哪些風(fēng)險(xiǎn),如何控制?
– 公司如何撰寫《解除勞動(dòng)合同通知書》才能防范被員工抓住把柄,避規(guī)法律責(zé)任?
– 公司按月支付高額月薪的員工,離職時(shí)如何在合法的前提下降低支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?
– 如何區(qū)分一般違紀(jì)與嚴(yán)重違紀(jì)員工?員工上班時(shí)間玩QQ算嚴(yán)重違紀(jì)嗎?
– 相關(guān)案例分析
課程總結(jié)與答疑
《全面人力資源管理技能提升》課程目的
學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念
建立基于素質(zhì)模型的崗位能力體系
掌握人才能力測評與評估反饋技術(shù)
部分人力資源管理典型案例分析
《全面人力資源管理技能提升》所屬分類
人力資源
《全面人力資源管理技能提升》所屬專題
戰(zhàn)略性人力資源管理、
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、
中層管理技能培訓(xùn)、
新任經(jīng)理管理技能、
卓越基層干部管理技能提升、