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八因素績(jī)效量化模式
添加時(shí)間:2007-04-13      修改時(shí)間: 2007-04-13      課程編號(hào):10013215
《八因素績(jī)效量化模式》課程大綱
導(dǎo)語(yǔ):一個(gè)公式解決兩千年的哲學(xué)難題:如何定量分析人性本善還是人性本惡?

第一篇 績(jī)效考核簡(jiǎn)論
1.0 傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.1 傳統(tǒng)考核
1.2 量化考核(A)
1.2 量化考核(B)
1.3 傳統(tǒng)考核與量考核的區(qū)別
1.4 績(jī)效考核的收益
◆ 成本的降低
◆ 效率的提高
◆ 積極的加強(qiáng)
2.0 考評(píng)中各級(jí)主管的責(zé)任區(qū)別
2.1考核中HR主管的責(zé)任
◆ 建立考評(píng)體系,如考評(píng)政策、規(guī)范表格、考評(píng)方法
◆ 對(duì)其他部門(mén)主管培訓(xùn)考評(píng)的技能
◆ 監(jiān)督考評(píng)體系的運(yùn)行,更新考評(píng)系統(tǒng)
2.2考核中直線主管的責(zé)任
◆ 提供考評(píng)要素、定義、權(quán)重配分
◆ 與下屬共同制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
◆ 公正地對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)
3.0 考核評(píng)估的主要內(nèi)容
第二篇 績(jī)效量化技術(shù)
1.0 歸納考核項(xiàng)目
1.1從職責(zé)描述中歸納
◆ 職責(zé)的見(jiàn)證文檔/表格/行為
◆ 選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的三大原則與工具
◆ 考核項(xiàng)目的四大導(dǎo)向
◆ 描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度
1.2從工作計(jì)劃中歸納
◆為什么需要從《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目
◆如何從《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目呢?
1.3從組織要求中歸納
◆為什么要從組織目標(biāo)中歸納考核項(xiàng)目?
◆如何從組織目標(biāo)中歸納考核項(xiàng)目呢?
◆七大行業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
◆同一企業(yè)四個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
2.0 列具計(jì)算方式
2.1倒扣型計(jì)算方式與運(yùn)用
2.2統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式與運(yùn)用
2.3比例型計(jì)算方式與運(yùn)用
3.0 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
3.1為什么要界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
3.2 如何界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
3.3界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵的六個(gè)步驟
4.0 確定項(xiàng)目目標(biāo)
4.1 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
4.2 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
4.3 假設(shè)——求證法
4.4 其它方法或考慮事項(xiàng)
5.0 權(quán)重項(xiàng)目配分
5.1 項(xiàng)目權(quán)重配分的原則
5.2 原則下的經(jīng)驗(yàn)法
5.3 權(quán)值因子判斷法
5.4 權(quán)重配分注意事項(xiàng)
6.0 制定評(píng)分規(guī)則
6.1 經(jīng)驗(yàn)增減法
6.2 間歇增減法
6.3 正反比例法
6.4 難易折線法
6.5 扣分制項(xiàng)目評(píng)分
6.6 責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠
7.0 描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度
7.1 數(shù)據(jù)來(lái)源注意事項(xiàng)
7.2 相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)
8.0 區(qū)分考核周期
8.1 每期考核
8.2 滾動(dòng)考核
8.3 累計(jì)疊加
第三篇 考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0 考核結(jié)果的運(yùn)用
1.1 績(jī)效等級(jí)劃分
1.2 績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)
1.3 績(jī)效與晉升的關(guān)聯(lián)
1.4 績(jī)效等級(jí)申訴
2.0 評(píng)估考核環(huán)境
3.0 實(shí)施績(jī)效考核
3.1適合的考核周期
3.2 考核不下去或流于形式的原因
3.3 將關(guān)鍵指標(biāo)分解到周并進(jìn)行檢討
4.0 實(shí)施績(jī)效考核
4.1 問(wèn)題改善的六個(gè)步驟
4.2 強(qiáng)制性推行績(jī)效面談
5.0 績(jī)效指標(biāo)調(diào)整

《八因素績(jī)效量化模式》課程目的
八因素績(jī)效量化模式

《八因素績(jī)效量化模式》適合對(duì)象
以下為必要但不充分條件:
◆具有五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn);
◆對(duì)績(jī)效考核較深的認(rèn)知或?qū)嵅俳?jīng)驗(yàn);
◆本科以上學(xué)歷,有一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)、邏輯學(xué)基礎(chǔ)

《八因素績(jī)效量化模式》所屬分類(lèi)
人力資源
《八因素績(jī)效量化模式》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程
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在線提交培訓(xùn)需求

培訓(xùn)顧問(wèn)需求調(diào)研

溝通確認(rèn)內(nèi)訓(xùn)方案

簽訂協(xié)議

內(nèi)訓(xùn)執(zhí)行

課后回訪

我們的優(yōu)勢(shì)
1.海量課程及專(zhuān)業(yè)師資為您提供全方位的選擇
我們擁有2000多位資深培訓(xùn)師、近3萬(wàn)的內(nèi)訓(xùn)課方案供客戶選擇
2.量身定做
選定初步的內(nèi)訓(xùn)方案后,我們的培訓(xùn)師將針對(duì)客戶的每一獨(dú)特點(diǎn),對(duì)授課方案進(jìn)行調(diào)整
3.培訓(xùn)方式靈活多樣
靈活的運(yùn)用傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)、案例討論、角色扮演以及新興的體驗(yàn)式拓展培訓(xùn),在職工作輔導(dǎo)培訓(xùn)等培訓(xùn)手段
4.咨詢式培訓(xùn)
運(yùn)用管理咨詢的工作方法,從顧問(wèn)的角度了解企業(yè),再以培訓(xùn)顧問(wèn)的角度設(shè)計(jì)課程,解決實(shí)際問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)高度針對(duì)性和實(shí)用性
6.以點(diǎn)帶面
通過(guò)對(duì)客戶培訓(xùn)需求的深層次分析和企業(yè)實(shí)際狀況的了解,制定切合實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃,將管理培訓(xùn)與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作結(jié)合起來(lái)發(fā)揮培訓(xùn)最佳作用
7.客戶導(dǎo)向
培訓(xùn)內(nèi)容緊湊實(shí)用,替企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間和成本并提高培訓(xùn)效率
8.全程跟進(jìn)
為了達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期價(jià)值,我們運(yùn)用多種有效的培訓(xùn)效果評(píng)估工具進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估,并實(shí)時(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)改進(jìn)
授課培訓(xùn)師胡八一老師簡(jiǎn)介
胡八一
胡八一
現(xiàn)任:
香港柏明頓管理咨詢高級(jí)合伙人,柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長(zhǎng)、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問(wèn)。

曾任:
◆ 松下電器人事處處長(zhǎng);
◆ 杜邦公司人力資源總監(jiān)。

榮譽(yù):
 國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物;
 法學(xué)碩士、哲學(xué)博士;
 2002年國(guó)家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”;
 2003年全國(guó)十大培訓(xùn)師 ;
 2004年全國(guó)十大杰出咨詢師 ;
 2005年全國(guó)十大杰出咨詢師;
 2005年全國(guó)人力資源行業(yè)十佳人物;
 2005年全國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)研究成果銀獎(jiǎng);
 贏周刊人力資源版特約顧問(wèn);
 中山大學(xué)MBA、華南理工大學(xué)EMBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師;
 社會(huì)科學(xué)院研究生院、暨南大學(xué)MBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師;
 《人力資源管理》雜志社(HRM)專(zhuān)家委員會(huì)委員,《南方企業(yè)家》期刊特邀顧問(wèn);
 CCTV2《絕對(duì)挑戰(zhàn)》欄目特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)家;
 上海第一財(cái)經(jīng),CNBC聯(lián)合大型財(cái)經(jīng)談話節(jié)目《決策》特邀人力資源現(xiàn)場(chǎng)專(zhuān)家;

媒體印象――
“胡八一天生就是個(gè)屬于舞臺(tái)的人!”

不在講臺(tái)上的他,和陌生人說(shuō)話會(huì)臉紅,主動(dòng)搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺(tái)講兩句,他也渾身不自在,倒不如淹沒(méi)在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺(tái),他又立刻化作一顆魅力四射的明星,其滔滔不絕的語(yǔ)句、層層演進(jìn)的推論,甚至一舉手一投足,都能引來(lái)觀眾的矚目和掌聲。
——— 載自《新快報(bào)•人物》

知識(shí)專(zhuān)利:
1.柏明頓“8+1”模式績(jī)效量化技術(shù)
自創(chuàng)的“8+1”模式績(jī)效量化技術(shù),是中國(guó)第一個(gè)人力資源本土解決方案,這不僅僅是屬于他的工具,而是屬于中國(guó)人自己的工具。


2.柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計(jì)
柏明頓在總結(jié)咨詢案例與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)過(guò)程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù),它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰(shuí)比誰(shuí)高薪、誰(shuí)比誰(shuí)低薪的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,同時(shí)又能保證薪酬“對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)要有公平性”的基本要求。

主要著作:
◆ 《績(jī)效考核與案例精選》
◆ 《崗位描述與案例精選》
◆ 《8+1績(jī)效量化考核技術(shù)》
◆ 《崗位說(shuō)明書(shū)安全精選》
◆ 《量化的績(jī)效考核案例精選》
◆ 《薪酬體系設(shè)計(jì)案例精選》
◆ 《組織架構(gòu)與部門(mén)職能設(shè)計(jì)案例精選》
◆ 《能力素質(zhì)模型案例精選》
◆ 《招聘與甄選機(jī)制案例精選》
◆ 《人力資源管理診斷案例精選》
◆ 《薪酬哲學(xué)與設(shè)計(jì)藝術(shù)》 等

國(guó)際專(zhuān)業(yè)大會(huì)獲獎(jiǎng)?wù)撐模?br>◆ 《東方哲學(xué)與非線性人力資源管理》
◆ 《人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層》
本課程可以提供內(nèi)訓(xùn),查看培訓(xùn)師詳細(xì)信息
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