《基于績效的員工教導(dǎo)對談》課程大綱
課程背景
經(jīng)理人員與員工的面談是提升員工績效的重要環(huán)節(jié)，同時也是最薄弱的環(huán)節(jié)之一。形成這種局面的原因主要是經(jīng)理被灌輸了很多管理和激勵的觀念，但從未掌握如何“在業(yè)績指標(biāo)的壓力下，在有限的時間和資源條件下”處理員工的績效問題。
本課程旨在提供一個樸素的基于行為修正的工具，通過“教導(dǎo)對談”改變員工的行為，提升組織的績效。


課程概要
第一部分 經(jīng)理和員工關(guān)系的再定位
一、經(jīng)理必須知道的三個重要事實
管理是通過別人將事情完成的互動過程
你對員工的需要，遠大于員工對你的需要
你的價值來自于你的員工做了什么，而非你做了什么

二、經(jīng)理的作用
經(jīng)理不是記分員，或頒獎嘉賓，把獎?wù)聮煸趦?yōu)勝者的脖子上，而是要在競賽中做些事情（或許是鼓掌），來影響比賽的結(jié)果。

三、從心理學(xué)到行為學(xué)
經(jīng)過長期的專業(yè)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和實踐，才能成為心理學(xué)家，每年幾天的培訓(xùn)卻不能使經(jīng)理成為心理學(xué)家，洞悉員工的心態(tài)。所以，我們要轉(zhuǎn)向行為學(xué)，通過訓(xùn)練，使經(jīng)理面對員工績效不佳的狀況時，多些“行為選擇”。

四、獎懲與溝通問題
1、獎懲的種類擴展
2、獎懲的實施
3、用想法傳遞代替信息傳遞

第二部分 教導(dǎo)分析
一、員工為什么不做他們應(yīng)該做的事情？

二、你該采取的行動
中立回饋一：讓員工知道自己績效部長好，要求改進
中立回饋二：若沒有改善，詢問原因，要求具體的行為改變
教導(dǎo)分析：若仍然沒有改善，用教導(dǎo)分析流程分析原因
教導(dǎo)對談 ：若績效不好是員工的選擇，利用教導(dǎo)對談改變員工的選擇

三、教導(dǎo)分析流程
1、確認(rèn)員工知道績效不佳
2、確認(rèn)員工知道做什么、為什么做和如何做
3、確認(rèn)有無無法控制的障礙并移除（若有）
4、確認(rèn)員工認(rèn)同你的做法和優(yōu)先順序
5、獎懲的反思
6、個人問題
7、如果員工想做，做得到嗎？

第三部分 教導(dǎo)對談
階段一、與員工達成共識：有問題存在
階段二、共同探討可能的解決方式
階段三、就解決問題的行為達成共識
階段四、監(jiān)督進度以衡量結(jié)果
階段五、激勵任何正向的改變

《基于績效的員工教導(dǎo)對談》課程目的
1、修正對聘用、激勵和管理的概念，正確定位和員工的關(guān)系。
2、掌握教導(dǎo)分析的流程，明確影響員工績效的因素和障礙，并采取相應(yīng)對策。
3、能夠使用教導(dǎo)對談的方法，提高員工績效。

《基于績效的員工教導(dǎo)對談》適合對象
企業(yè)的管理人員

《基于績效的員工教導(dǎo)對談》所屬分類
人力資源

《基于績效的員工教導(dǎo)對談》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

-----------------------------------------------------------------------------------