《六連環(huán)薪酬量化管控》課程大綱
第一部分 三大價(jià)值導(dǎo)向
1.0個(gè)人價(jià)值
2.0崗位價(jià)值
2.1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)
2.2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)
3.0貢獻(xiàn)價(jià)值
3.1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)
3.2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)
4.0三大價(jià)值的關(guān)系
4.1雇員--固有價(jià)值
4.2崗位--使用價(jià)值
4.3業(yè)績(jī)--市場(chǎng)價(jià)值
5.0價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
6.0三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)
第二部分、三大基礎(chǔ)工程
一、一連環(huán) ——人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價(jià)值
3.0人力成本的內(nèi)涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動(dòng)分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.0薪資總額的預(yù)算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎(jiǎng)分配
二、二連環(huán)——薪酬水平調(diào)查
1.0薪酬水平調(diào)查
2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)
3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調(diào)查報(bào)告
三、三連環(huán)——崗位價(jià)值評(píng)估
1.0崗位價(jià)值評(píng)估
1.1崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)
1.2崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果范例
2.0能力素質(zhì)評(píng)估
2.1能力素質(zhì)模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級(jí)別要求與測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表
2.3能力素質(zhì)與薪酬等級(jí)
第三部分、三大設(shè)計(jì)技術(shù)
一、四連環(huán) -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1 XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例
案例2 XX公司員工績(jī)效薪資權(quán)重比例與績(jī)效等級(jí)系數(shù)
4.0總結(jié)
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？
二、五連環(huán)—薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù)
6.0第六步:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額
7.0第七步:形成職等薪級(jí)表
三、六連環(huán) —薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
1.0第一步:確定晉升降級(jí)渠道
2.0第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－1
2.1 確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－2
3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4.0范例
第四部分 薪酬體系的實(shí)施
1.0現(xiàn)有員工套改
2.0新進(jìn)員工對(duì)套

《六連環(huán)薪酬量化管控》所屬分類
人力資源

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