《突破人效困境：薪酬體系設計“6+1”》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程特色
1、理論與實操相結合：30%理論+40%案例+20%練習+10%總結的教學形式，不僅系統(tǒng)全面講解薪酬體系的設計方法，還設計實操模擬練習，真正幫助學員掌握薪酬體系建立的方法；
2、真實案例剖析：課程采用的企業(yè)案例，源自于講師為多家企業(yè)做咨詢服務的真實案例，真實重現(xiàn)咨詢過程，讓學員在企業(yè)案例中得到有效借鑒；
3、實用性強：課程提供實用的操作工具，并帶領學員動手練習，讓學員在實踐中掌握薪酬設計的奧秘，學員學完即可用于工作中，從而保障課程的實際效果。

一、薪酬內(nèi)外部診斷
1、內(nèi)部診斷
(1)薪酬的設計原則
(2)企業(yè)薪酬存在的主要問題
(3)薪酬設計前的準備工作有哪些
案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾
案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題
案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題
案例：如何撤掉11個副經(jīng)理和8個主管
(4)崗位分析
2、外部診斷
(1)確定薪酬市場調(diào)查范圍
(2)選擇調(diào)查方式
(3)薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容
練習：薪酬各種分位現(xiàn)場計算
(4)薪酬調(diào)查報告演示


二、制定薪酬策略
1、制定薪酬策略需要考慮的要素
2、薪酬水平的市場定位策略
3、一家企業(yè)應該如何定位自己的薪酬水平
4、不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略
5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
6、國企和私企的薪酬策略


三、崗位價值評估
1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價值評估工具
2、崗位價值評估小組的兩類人選
練習：崗位價值評估的深度實操（美世國際職位評估體系）
4、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理
5、崗位價值評估結果的應用
6、崗位價值評估過程中的注意事項
案例：三家公司崗位價值評估結果


四、薪酬分級定薪（寬帶薪酬設計）
1、確定職級的兩種方法
2、確定薪級的中位值
3、確定各薪級的上下限額
4、劃分薪級的四種方法
5、薪級差異多少合適
6、確定級差與重疊率
7、形成職等薪級表
8、跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設計
9、薪酬級別的注意事項
案例：三家公司的薪酬體系表


五、薪酬結構設計
1、薪酬結構的四種分類方式
2、銷售人員的薪酬結構實例
3、固定收入和浮動收入比例多少合適
4、年終獎給多少合適
5、業(yè)務人員的提成比例如何計算
6、銷售經(jīng)理應不應該有個人提成
7、工資條的構成
8、全面薪酬
案例：三家公司的薪酬結構


六、設計薪酬制度
1、確定晉升降級范圍及標準
2、薪酬調(diào)整權限
3、獎金發(fā)放依據(jù)與原則
4、獎金二次分配如何設計
5、如何發(fā)獎金最有效
6、員工薪酬調(diào)整的注意事項
案例：三家公司工資薪酬制度


七、員工薪酬入級（6+1）
1、員工薪酬入級的原則
2、高于薪酬體系員工入級的三種處理方法
3、低于薪酬體系員工入級的處理方法
4、如何給員工漲工資才能達到最大效果
5、薪酬制度如何頒布
6、薪酬制度如何執(zhí)行
案例：三家公司在員工薪酬入級過程中遇到的困難
案例：某企業(yè)員工降薪60000如何操作
案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資



《突破人效困境：薪酬體系設計“6+1”》培訓受眾
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理/績效管理骨干員工。

《突破人效困境：薪酬體系設計“6+1”》課程目的
企業(yè)收益：
1、設計一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪酬體系，解決企業(yè)薪酬難題；
2、以合理的薪酬體系吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展；
3、減少勞資糾紛，有效控制人事成本，樹立良好的企業(yè)形象。
崗位收益：
1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計的常用方法；
2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計的思路與操作流程；
3、掌握崗位價值評估的相關知識，科學進行崗位價值評估；
4、現(xiàn)場實操模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計的技能；
5、現(xiàn)場進行職位評估練習，并提供一至兩套崗位價值評估工具。

《突破人效困境：薪酬體系設計“6+1”》所屬分類
人力資源

《突破人效困境：薪酬體系設計“6+1”》所屬專題
薪酬管理體系、績效與薪酬管理課程、薪酬管理培訓、薪酬激勵課程、3E薪酬體系設計培訓、薪酬與福利體系培訓、績效考核與薪酬體系、薪酬體系設計與管理、

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