《《非人力資源主管的人力資源管理》》課程大綱
第一部分 人力資源管理的基本概念與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
 企業(yè)經(jīng)營的四個階段
 部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？
 人事、人力資源、人力資本之區(qū)別
 用簡單的實例來看看什么是人力資源管理
 主管心態(tài)的誤區(qū)
 案例分析：廣廈重慶一建的贏家管理
 人力資源工作首先是企業(yè)文化的工作
 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)：企業(yè)內(nèi)部與外部
 后人力資源管理的未來發(fā)展趨勢
 案例討論：老劉的迷惑----如何轉(zhuǎn)變直線經(jīng)理的人力資源管理方式

第二部分 非人力資源主管的角色要求與團隊建設(shè)
 主管升遷的真相
 優(yōu)秀主管應(yīng)具備的素質(zhì)與條件
 員工心目中的好經(jīng)理：知人善任，用人所長
 非人力資源主管的四大角色定位：
 部門工作首先是團隊建設(shè)的工作
 瓜子理論：團隊激勵與管理
 小組討論：智豬博弈---如何進行團隊建設(shè)？
 部門經(jīng)理的核心人力資源工作范圍
 確定“所有直線經(jīng)理均是人力資源經(jīng)理”的觀念
 直線部門主管如何與人力資源部配合
 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
 尊重人力資源部門的專業(yè)性
 共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排
 主動承擔部門內(nèi)部的人力資源管理工作
 持續(xù)培養(yǎng)發(fā)展員工的能力

第三部分 當好伯樂——如何選拔人才：非人力資源管理的專業(yè)培育之一
 招聘工作的“兩面”性
 系統(tǒng)招聘流程:八步法
 實戰(zhàn)模擬：如何做好部門人力規(guī)劃與運用
 職位空缺產(chǎn)生：招攬人才的決定
 工作分析的方法與步驟
 工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫
 招聘需求分析的“KESC”模型
 案例分享：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型
 一分鐘篩選簡歷的玄機？
 小組討論：某公司外聘案例分析
 給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
 行為事件訪談法與面試中的STAR工具
 對重要職位做綜合測評
 角色扮演對抗：現(xiàn)場招聘面試
 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

第四部分 當好教練——如何培訓發(fā)展員工：非人力資源管理的專業(yè)培育之二
 員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度
 成人教育的特點與培訓方式的選擇
 主管培育下屬的六個思想障礙
 主管要培訓重點下屬的四大技能
 提高部屬的工作意愿
 主管不要為了“培訓”而“培訓”
 非人力資源主管培養(yǎng)下屬“八大方式”
 做員工的職業(yè)生涯導(dǎo)師
 員工“外職業(yè)生涯”與“內(nèi)職業(yè)生涯”
 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則
 主管幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯開發(fā)“六步法”
 職業(yè)生涯典型通道的分析
 新員工培訓發(fā)展的三個關(guān)鍵事件
 如何迎接新人
 試用期可以隨意辭退員工么
 試用期內(nèi)的培訓風險
 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合

第五部分 當好將軍——如何對下屬績效考核：非人力資源管理的專業(yè)培育之三
 考核是為了什么：績效考核與績效管理
 案例分享：海爾集團的人力資源管理
 某企業(yè)季度績效會議引發(fā)的爭吵
 績效考核八大誤區(qū)：你錯了么？
 常用的考核方法
 量表法：
 目標管理MBO
 平衡計分卡BSC
 關(guān)鍵業(yè)績指標KPI
 討論：企業(yè)是否應(yīng)該使用“末位淘汰制” 與強制分布
 績效考核的實戰(zhàn)模型
 對下屬員工實施考核“六步法”
 績效目標設(shè)立
 記錄日常表現(xiàn)
 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)
 考核公正評分
 績效反饋面談
 實施改進計劃
 每一次考核評分不是結(jié)束，而是下一個開始
 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在績效考核工作的連接與整合

第六部分 當好益友一—留人與激勵：非人力資源管理的專業(yè)培育之四
 如何保持組織的吸引力：你希望團隊伙伴有如下特質(zhì)么
 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
 成功激勵激勵黃金：人之欲，施于人
 主管必須掌握的三種激勵法：恐懼大棒激勵法、胡蘿卜誘因激勵法、人性激勵法
 恐懼大棒激勵法；
 務(wù)必事先告知；
 適可而至，不要傷害部下的自尊與自信；
 要顧其顏面，私下批評；
 及時處罰，公正公平；
 “三明治” 法：胡蘿卜+大棒+胡蘿卜。
 胡蘿卜誘因激勵法
 案例分析：把“壞小子”羅德曼拉進比賽
 實現(xiàn)薪酬激勵的基本原則：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平
 實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)研報告閱讀講解
 實現(xiàn)自我公平：為什么要職位評估
 實現(xiàn)內(nèi)部公平：創(chuàng)新的薪酬考核激勵計劃：銷售人員、技術(shù)人員；
 人性激勵法
 團隊的相互信任與承諾
 尊重員工： “永遠不要替別人做決定”
 贊揚比批評更有效：贊揚部屬的技巧
 人文關(guān)懷與同理心：打造“面子工程”
 經(jīng)常變換激勵方式，預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合

第七部分 當好醫(yī)生----員工關(guān)系管理：非人力資源管理的專業(yè)培育之五
 員工的四種人際風格分析
 做好員工的心理輔導(dǎo)三個環(huán)節(jié)
 情緒溝通之有效傾聽的五個層次
 情緒溝通之如何有效表達：SOFTEN原則與KISS原則
 情緒溝通之員工反饋的技巧
 做好離職員工關(guān)系管理
 案例分析：百度“裁員門”事件仲裁敗訴
 員工主動辭職的真相：“主管問題”
 員工跳槽前的珠絲馬跡、征兆判斷技巧
 情景模擬----分組練習，離職面談PK
 正確、合法辭退員工的“五大法則”
 案例分享：某企業(yè)面對危機如何提升員工滿意度
 重視“員工關(guān)系管理”能全面打造更健康的企業(yè)品牌
 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工關(guān)系管理工作的連接與整合

第八部分 課程總結(jié)與知識回顧

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