《企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核三天》課程大綱
第一部分：績(jī)效管理概述
一、 績(jī)效管理的流程：
 目標(biāo)設(shè)定；
 過(guò)程管理；
 考核評(píng)價(jià)；
 激勵(lì)發(fā)展。
 宏觀看績(jī)效管理—中觀看績(jī)效管理—微觀看績(jī)效管理；

二、 績(jī)效管理的幾個(gè)基本問(wèn)題：
 績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系：績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)！
 不同績(jī)效理論指導(dǎo)下的績(jī)效定義與行為：注重效果與注重行為；
 績(jī)效管理方法與工作量化程度和員工素質(zhì)的關(guān)系：不同工作和人員有不同的衡量績(jī)效的方法；
 績(jī)效管理的基本原則；客觀、常規(guī)、發(fā)展、開(kāi)放、溝通。
 績(jī)效管理的幾個(gè)為什么：
 為什么有那么多的人頭腦聰明卻績(jī)效平平？
 為什么我們抱怨問(wèn)題而不去解決問(wèn)題？
 為什么管理者不通過(guò)培養(yǎng)下屬來(lái)使自己的日子好過(guò)？
 為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，員工卻沒(méi)有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？
 為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤？
 為什么他們不去思考如何把工作做好？
 為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？
 為什么嘴上說(shuō)做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？
 為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作還要承擔(dān)下屬的工作？
 我們對(duì)績(jī)效管理得出的結(jié)論：
 結(jié)論一：績(jī)效管理不能夠代替企業(yè)系統(tǒng)管理
 結(jié)論二：績(jī)效管理強(qiáng)化的三個(gè)理由
 結(jié)論三：戰(zhàn)略要與績(jī)效管理結(jié)合
 結(jié)論四：績(jī)效管理是一種制造組織矛盾的管理方法
 結(jié)論五：定性指標(biāo)的量化考核要盡可能采用模糊評(píng)價(jià)方法
 結(jié)論六：績(jī)效管理中的績(jī)效考核方法選擇是有客觀規(guī)律的


第二部分：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)管理
 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的常用三種思路：WBS自上而下分解；標(biāo)桿法：戰(zhàn)略法。
 WBS—工作結(jié)構(gòu)分解方法：分解到工作包：不能再分解的最小業(yè)務(wù)單元。
 建立KPI及其意義：獨(dú)立指標(biāo)；關(guān)聯(lián)指標(biāo)；發(fā)展指標(biāo)；維持指標(biāo)；戰(zhàn)略指標(biāo)；
 管理工具：責(zé)任矩陣；甘特圖的應(yīng)用。
 KPI尋找的三種途徑：流程尋找、（化工類流程特別清楚的企業(yè)）崗位尋找、（一般制造業(yè)、服務(wù)業(yè)）里程碑尋找；（項(xiàng)目類）
 KPI確定方法：流程圖節(jié)點(diǎn)；魚(yú)骨圖；業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)；矩陣方法；
 KPI崗位指標(biāo)實(shí)例；
 目標(biāo)的三點(diǎn)估算法；
 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操演練：目標(biāo)設(shè)定與責(zé)任矩陣；
 關(guān)于目標(biāo)管理MBO：德魯克原意。

第三部分：績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程 — 輔導(dǎo)與實(shí)施
 員工績(jī)效與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系；
 獲�。喝藛T的選擇，素質(zhì)的甄別；職業(yè)性向，職業(yè)錨；
 保持：軟硬手；
 發(fā)展：職業(yè)臺(tái)階，職業(yè)生涯；
 評(píng)價(jià)：績(jī)效考核，馬后炮的必要；
 調(diào)整：對(duì)人事進(jìn)行整肅。
 目前企業(yè)提高員工績(jī)效的有效辦法；
 關(guān)注流程、優(yōu)化流程、精簡(jiǎn)流程、再造流程；
 企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)的共享；
 保持核心員工的忠誠(chéng)度；
 搭建平行職業(yè)階梯，使所有干的好員工都感到有前途；
 用科學(xué)培訓(xùn)的手段短期內(nèi)達(dá)到員工素質(zhì)的均衡性，整體提高企業(yè)績(jī)效；
 員工績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的具體制定；計(jì)劃的適用性和計(jì)劃的壓力；
 員工績(jī)效與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；權(quán)變適應(yīng)工作，找到最佳組織架構(gòu)開(kāi)發(fā)績(jī)效；
 員工績(jī)效與卓越領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利運(yùn)用與績(jī)效的關(guān)系；
 員工績(jī)效有效管控：對(duì)績(jī)效控制的必要性，控制的制度設(shè)計(jì)。

第四部分：企業(yè)績(jī)效考核
 建立企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)；
 前置系統(tǒng)
 中置系統(tǒng)
 后置系統(tǒng)
 好的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是：多數(shù)人滿意。
 績(jī)效考核的三種類型：
 品質(zhì)基礎(chǔ)型：對(duì)管理層
 行為基礎(chǔ)型：對(duì)企業(yè)內(nèi)二線人員（工輔人員）
 效果基礎(chǔ)型：對(duì)一線基層員工和銷售人員
 績(jī)效的特殊性；
 多維性、多因性、動(dòng)態(tài)性
 績(jī)效考核的常用方法：
 比較類方法：排序法；配對(duì)比較法；強(qiáng)制分配法；量表裁定法；
 特征類方法：圖表尺度法；混合量表法；
 行為類方法：關(guān)鍵事件法；行為錨定評(píng)分法；
 結(jié)果類方法：目標(biāo)管理法；
 綜合類方法；定性定量配合法；KPI法；平衡計(jì)分法；360度考核法。
 具體案例分享；
 學(xué)員案例現(xiàn)場(chǎng)分析討論演練。

第五部分：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
 企業(yè)不同人員的績(jī)效面談及其方法：
 面談準(zhǔn)備；
 不同人的應(yīng)對(duì)；
 面談?dòng)?jì)劃和實(shí)施；
 有效溝通和溝通計(jì)劃；
 溝通方法：說(shuō)、問(wèn)、聽(tīng)
 薪酬縱向結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核：績(jī)效與縱向升職；
 薪酬橫向結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核：不同職業(yè)與不同級(jí)別的與績(jī)效掛鉤的收入比例。
 具體案例，撰寫(xiě)企業(yè)績(jī)效管理方案。

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人力資源

《企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核三天》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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