《企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核三天》課程大綱
第一部分:績(jī)效管理概述
一、 績(jī)效管理的流程:
目標(biāo)設(shè)定;
過(guò)程管理;
考核評(píng)價(jià);
激勵(lì)發(fā)展。
宏觀看績(jī)效管理—中觀看績(jī)效管理—微觀看績(jī)效管理;
二、 績(jī)效管理的幾個(gè)基本問(wèn)題:
績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系:績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)!
不同績(jī)效理論指導(dǎo)下的績(jī)效定義與行為:注重效果與注重行為;
績(jī)效管理方法與工作量化程度和員工素質(zhì)的關(guān)系:不同工作和人員有不同的衡量績(jī)效的方法;
績(jī)效管理的基本原則;客觀、常規(guī)、發(fā)展、開(kāi)放、溝通。
績(jī)效管理的幾個(gè)為什么:
為什么有那么多的人頭腦聰明卻績(jī)效平平?
為什么我們抱怨問(wèn)題而不去解決問(wèn)題?
為什么管理者不通過(guò)培養(yǎng)下屬來(lái)使自己的日子好過(guò)?
為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展,員工卻沒(méi)有更多承擔(dān)責(zé)任的行為?
為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤?
為什么他們不去思考如何把工作做好?
為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果?
為什么嘴上說(shuō)做而實(shí)際并不兌現(xiàn)?
為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作還要承擔(dān)下屬的工作?
我們對(duì)績(jī)效管理得出的結(jié)論:
結(jié)論一:績(jī)效管理不能夠代替企業(yè)系統(tǒng)管理
結(jié)論二:績(jī)效管理強(qiáng)化的三個(gè)理由
結(jié)論三:戰(zhàn)略要與績(jī)效管理結(jié)合
結(jié)論四:績(jī)效管理是一種制造組織矛盾的管理方法
結(jié)論五:定性指標(biāo)的量化考核要盡可能采用模糊評(píng)價(jià)方法
結(jié)論六:績(jī)效管理中的績(jī)效考核方法選擇是有客觀規(guī)律的
第二部分:績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)管理
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的常用三種思路:WBS自上而下分解;標(biāo)桿法:戰(zhàn)略法。
WBS—工作結(jié)構(gòu)分解方法:分解到工作包:不能再分解的最小業(yè)務(wù)單元。
建立KPI及其意義:獨(dú)立指標(biāo);關(guān)聯(lián)指標(biāo);發(fā)展指標(biāo);維持指標(biāo);戰(zhàn)略指標(biāo);
管理工具:責(zé)任矩陣;甘特圖的應(yīng)用。
KPI尋找的三種途徑:流程尋找、(化工類流程特別清楚的企業(yè))崗位尋找、(一般制造業(yè)、服務(wù)業(yè))里程碑尋找;(項(xiàng)目類)
KPI確定方法:流程圖節(jié)點(diǎn);魚(yú)骨圖;業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù);矩陣方法;
KPI崗位指標(biāo)實(shí)例;
目標(biāo)的三點(diǎn)估算法;
現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操演練:目標(biāo)設(shè)定與責(zé)任矩陣;
關(guān)于目標(biāo)管理MBO:德魯克原意。
第三部分:績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程 — 輔導(dǎo)與實(shí)施
員工績(jī)效與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系;
獲。喝藛T的選擇,素質(zhì)的甄別;職業(yè)性向,職業(yè)錨;
保持:軟硬手;
發(fā)展:職業(yè)臺(tái)階,職業(yè)生涯;
評(píng)價(jià):績(jī)效考核,馬后炮的必要;
調(diào)整:對(duì)人事進(jìn)行整肅。
目前企業(yè)提高員工績(jī)效的有效辦法;
關(guān)注流程、優(yōu)化流程、精簡(jiǎn)流程、再造流程;
企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)的共享;
保持核心員工的忠誠(chéng)度;
搭建平行職業(yè)階梯,使所有干的好員工都感到有前途;
用科學(xué)培訓(xùn)的手段短期內(nèi)達(dá)到員工素質(zhì)的均衡性,整體提高企業(yè)績(jī)效;
員工績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的具體制定;計(jì)劃的適用性和計(jì)劃的壓力;
員工績(jī)效與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;權(quán)變適應(yīng)工作,找到最佳組織架構(gòu)開(kāi)發(fā)績(jī)效;
員工績(jī)效與卓越領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利運(yùn)用與績(jī)效的關(guān)系;
員工績(jī)效有效管控:對(duì)績(jī)效控制的必要性,控制的制度設(shè)計(jì)。
第四部分:企業(yè)績(jī)效考核
建立企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng);
前置系統(tǒng)
中置系統(tǒng)
后置系統(tǒng)
好的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是:多數(shù)人滿意。
績(jī)效考核的三種類型:
品質(zhì)基礎(chǔ)型:對(duì)管理層
行為基礎(chǔ)型:對(duì)企業(yè)內(nèi)二線人員(工輔人員)
效果基礎(chǔ)型:對(duì)一線基層員工和銷售人員
績(jī)效的特殊性;
多維性、多因性、動(dòng)態(tài)性
績(jī)效考核的常用方法:
比較類方法:排序法;配對(duì)比較法;強(qiáng)制分配法;量表裁定法;
特征類方法:圖表尺度法;混合量表法;
行為類方法:關(guān)鍵事件法;行為錨定評(píng)分法;
結(jié)果類方法:目標(biāo)管理法;
綜合類方法;定性定量配合法;KPI法;平衡計(jì)分法;360度考核法。
具體案例分享;
學(xué)員案例現(xiàn)場(chǎng)分析討論演練。
第五部分:績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
企業(yè)不同人員的績(jī)效面談及其方法:
面談準(zhǔn)備;
不同人的應(yīng)對(duì);
面談?dòng)?jì)劃和實(shí)施;
有效溝通和溝通計(jì)劃;
溝通方法:說(shuō)、問(wèn)、聽(tīng)
薪酬縱向結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核:績(jī)效與縱向升職;
薪酬橫向結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核:不同職業(yè)與不同級(jí)別的與績(jī)效掛鉤的收入比例。
具體案例,撰寫(xiě)企業(yè)績(jī)效管理方案。
《企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核三天》所屬分類
人力資源