《低成本高激勵薪酬設計技術》課程大綱
【課程背景】
薪資管理往往出現(xiàn)以下困惑：
l 不加工資不高興，加了工資還是不高興
l 加工資不知道到底按什么標準加；
l 發(fā)年終獎金以什么為標準，拿紅包時心情激動，拿紅包后心里浮動；
l 工資越加越高，人工成本越來越大，企業(yè)不堪重負，員工對薪酬的滿意度反而越來越低；
l 會哭的孩子有奶吃，不會哭的孩子沒奶
薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。成長型企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是成長型企業(yè)迫切解決的難題。
針對上述問題，著名人力資源專家李平老師《低成本高激勵薪資設計秘訣》課程集十余年的企業(yè)高管、人力資源管理工作經(jīng)歷、8年的咨詢顧問、7年創(chuàng)業(yè)之經(jīng)驗，結合親自服務客戶的經(jīng)典案例和經(jīng)營企業(yè)之感受，整合現(xiàn)代最先進、規(guī)范的薪酬設計技術與管理理念，在國內首倡“薪資設計成功于低成本高激勵”。課程結合生動精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練在老師帶動下逐步設計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結構），使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握低成本高激勵理論和全套薪資設計技術。課程設計針對國內薪酬體系的特點，為成長型企業(yè)量身打造，力求滿足企業(yè)的實際需要，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓后即依照課程所學重新設計本公司薪資，得到所在公司領導的高度認可。
【課程收益】
1.全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法
2.掌握低成本高激勵薪資體系設計的思路與操作流程
3.了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評
4.通過現(xiàn)場模擬，掌握低成本高激勵薪資體系設計的技能
5.系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法
6.課程第一天提供學員“低成本高激勵薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套
7.建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù),將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系
【授課對象】
最適宜的學習對象：渴望規(guī)范HR管理的董事長、總（副）經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；高層經(jīng)理等參加。
【課程設計】
最完美最創(chuàng)新的課程設計
課程思想特色：道-理-法----道（規(guī)律）-理（理論）-法（技巧）
課程內容特色：骨-肉-皮----骨（體系）-肉（知識）-皮（觀點）
課程方法特色：修-煉-悟----修（學習）-煉（煅煉）-悟（感悟）
課程效果特色：感-省-用----感（有感）-省（內�。�-用（實用）
【授課方式】
最獨到最有效授課方式：貼身輔導、實務互動、答疑研討。
靜態(tài)授課方式：激情演講--故事講授--案例分析
中態(tài)授課方式：教練提問--分組PK--專家點評
動態(tài)授課方式：現(xiàn)場操作--現(xiàn)場輔導--現(xiàn)場完成《薪酬體系設計操作手冊》
【課程大綱】
第一部分 付薪學問
1、薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？
2、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
3、薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
4、薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
5、如何設計全年度薪資體系與政策
5、如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
第二部分 低成本高激勵薪資設計理念
1、三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
2、低成本高激勵薪酬體系設計的基本思路是什么
3、如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
4、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
5、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
第三部分 崗位測評：內部均衡性
1、四種衡量崗位價值方法
2、內部均衡的世界知名的公式是什么
3、選擇崗位測評要素的三個原則是什么
4、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
5、點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
6、提供常見的30個崗位測評要素
7、崗位測評的六個步驟是什么
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
9、職位分級工作如何作，什么是職級圖
10、崗位測評及職級圖設計演練（半個小時）
11、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
12、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
13、崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業(yè)薪酬體系設計
1．工資級別設計
A、一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
B、兩級工資的級差的計算公式是什么
C、根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
D、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
E、假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
F、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
G、如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
2．市場薪資調查
A、如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
B、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
C、如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
D、如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
E、領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
F、如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
G、如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
3．薪酬體系設計
A、（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）
薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
B、與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“低成本高激勵”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
C、薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
D、薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
E、薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），F(xiàn)、而忽視外部均衡
G、福利和股票期權
H、銷售人員固定、變動收入
第五部分 薪資管理
1．定薪
A、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
B、招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
C、如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
D、如何為調動的人員定薪
E、如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
F、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
G、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
2．調薪
A、如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
B、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）
C、如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
D、如何使用CR來進行年度調薪
E、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
F、年度調薪矩陣的設計
G、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
H、如何理解和確定年度調薪的百分比
I、調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
J、晉升的情況下如何調薪，降職呢
3．薪酬的管理和溝通
A、如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
B、如何做好薪酬保密
C、如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
D、如何用三種均衡性的原理（低成本高激勵）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
E、怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容
第六部分 多種薪資體系分析
1、技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么
2、寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用方法
第七部分 案例演示
李平老師所作過的一個制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解
《低成本高激勵薪酬設計技術》課程目的
1.全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法
2.掌握低成本高激勵薪資體系設計的思路與操作流程
3.了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評
4.通過現(xiàn)場模擬，掌握低成本高激勵薪資體系設計的技能
5.系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法
6.課程第一天提供學員“低成本高激勵薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套
7.建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù),將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系
《低成本高激勵薪酬設計技術》所屬分類
人力資源
《低成本高激勵薪酬設計技術》所屬專題
薪酬管理體系、
績效與薪酬管理課程、
薪酬管理培訓、
薪酬激勵課程、
薪酬設計培訓、
房地產(chǎn)企業(yè)成本管理、
管理者激勵與輔導能力提升、
有效的成本控制、
薪酬與福利體系培訓、
EAP員工幫助計劃培訓、
《低成本高激勵薪酬設計技術》內訓服務流程
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